Kvinnliga verksamhetschefer tjänar nästan 10 000 kronor mindre i snitt än sina manliga kollegor på samma befattning. Det visar Sjukhusläkarens granskning av chefslöner på landets sjukhus.

• 22 april 2025
• 1
• AV: Malin Gavelin

Det var när Sjukhusläkaren begärde ut medianlönen för de nästan 800 verksamhetscheferna på landets alla sjukhus uppdelat på kön som mönstret snabbt blev tydligt – medianlönen för de manliga verksamhetscheferna låg i snitt på 102945 kronor medan kvinnornas medianlön låg på 93013 kronor.

– Detta är katastrofalt! säger Marie Trollvik som är ordförande i den ideella föreningen Lönelotsarna som varje år tittar närmare på löneskillnader mellan kvinnor och män inom olika yrkesgrupper.

– Det här är något som varje region borde gå till botten med. Vet de om detta – och vad har de då för förklaring till att det har kunnat uppstå så enorma skillnader i lön mellan kvinnor och män på dessa höga chefsposter? Tycker de att kvinnorna gör ett sämre jobb eller har mindre ansvar i sin roll som verksamhetschef? Anser de att männen är mer värdefulla för verksamheten? Om inte så kan jag inte se några godtagbara skäl till varför de lönesätter dem så olika.

Lönelotsarna själva har aldrig tidigare tittat specifikt på löneskillnader bland just verksamhetschefer i vården. Men efter att Sjukhusläkaren uppmärksammade dem på de stora skillnaderna kopplade till kön gjorde de en skyndsam sammanställning med hjälp av den statistik från SCB för 2023 som finns tillgänglig i deras databas. Och även om den inte gick att sortera fullt så exakt på endast verksamhetschefer på sjukhusen som den statistik som Sjukhusläkaren har tillgång till – var mönstret precis detsamma.

– Bland verksamhetschefer i regioner där även primärvård och tandvård finns inräknat kan vi se att det till och med skiljer ännu mer i lön mellan kvinnor och män än det gör på endast sjukhusen. De kvinnliga verksamhetscheferna där tjänar 17600 kronor mindre i snitt. Jag är överraskad av det här resultatet. Inte över att det fanns en skillnad – men att den är så stor, säger Marie Trollvik.

I statistiken från SCB var det också tydligt att löneskillnaderna inom yrkesgruppen verksamhetschefer ökade ju längre i karriären chefen i fråga hade kommit, berättar hon.

– Ingångslönerna skiljer sig också åt – men betydligt mindre. Där kunde vi se en skillnad på runt 6400 kronor. Men precis i slutet av karriären i åldergruppen 65-68 år tjänade männen hela 40 000 kronor mer än kvinnorna i snitt.

Vad finns det då för tänkbara förklaringar till att de här enorma löneskillnaderna mellan kvinnor och män på chefsnivå har uppkommit? Några regioner har under granskningens gång påpekat att verksamhetschefer kan ha olika yrkesbakgrund. Majoriteten är visserligen läkare, men även sjuksköterskor, psykologer, fysioterapeuter och arbetsterapeuter kan inneha titeln verksamhetschef.

Det skulle jag direkt avfärda som ett osakligt skäl till att lönesättningen är olik avseende kön Marie Trollvik, ordförande Lönelotsarna

– Det skulle jag direkt avfärda som ett osakligt skäl till att lönesättningen är olik avseende kön. En väldigt viktig princip när man tillsätter en tjänst är att om man uppfyller de krav som finns på tjänsten och det utkrävs samma ansvar – då ska en sådan sak som tidigare yrkesbakgrund inte spela någon som helst roll för lönesättningen. Tar man hänsyn till det följer man inte diskrimineringslagstiftningen. Till regioner som resonerar i de här banorna bör man ställa motfrågan ”Har de här verksamhetscheferna samma krav i sina arbeten?”. Är svaret ja är det samma arbeten och då bör de värderas lika.

Förklaringen till de stora skillnaderna i chefslön mellan kvinnor och män på sjukhusen ligger snarare i att samhällets patriarkala strukturer har en tendens att hänga kvar, menar Marie Trollvik.

– Sjukhusen är från början gjorda enligt ett militärt mönster med en tydlig hierarkisk struktur. Trots att allt fler kvinnor utbildar sig till läkare och innehar chefsposter så består det här sättet att tänka på och kvinnors insats värderas lägre, vilket löneskillnaderna är ett tecken på.

Ett annat talande exempel när det gäller detta är att även klassiskt mansdominerade specialiteter inom läkaryrket fortfarande har betydligt högre snittlön än de klassiskt kvinnliga, berättar Marie Trollvik.

– Tittar man på läkarlöner över lag så har vi sett vid en tidigare djupdykning att de mansdominerade specialiteterna har högre lön än klassiskt kvinnliga specialiteter. Det här speglar en tradition och ett system med vissa mönster som ständigt återkommer. Kvinnodominerade yrken har lägre lön än andra, oavsett utbildningsnivå och ålder, såväl i offentlig som i privat sektor. Detta får även män att begära och få högre lön än kvinnor i anställningsintervjuer samtidigt som arbetsgivaren tenderar att vara strängare mot kvinnorna. I samband med befordran till chef hänger den ursprungliga löneskillnaden ofta med i bakgrunden. Lägg till att kvinnorna generellt även tar ut mer föräldraledighet och kanske jobbar deltid några år. Tar du 10 sådana faktorer som vardera ger en kvinna lägre lön så börjar du plötsligt få betydande löneskillnader i slutändan – som blir extra tydliga ju längre i karriären du har kommit.

Att de stora löneskillnaderna mellan kvinnor och män förekommer just i offentlig verksamhet är anmärkningsvärt, menar Marie Trollvik.

I offentlig verksamhet ska man vara en förebild

– Det ska helt enkelt inte förekomma där. I offentlig verksamhet ska man vara en förebild. Det är skattepengarna som går till detta och det ska givetvis vara likvärdigt. Precis som att man ska ge likvärdig vård till män och kvinnor som söker sig till vården som patienter.

Vad måste till för att det ska bli en förändring på det här området?

– Jag tänker att regionerna måste göra de lagstadgade lönekartläggningarna varje år – och de måste även jobba mer aktivt med dem. Om det framkommer skillnader av den här magnituden så måste de ha sakliga skäl som motiverar dem. Det räcker inte med svepande förklaringar som till exempel att marknaden ser ut på ett visst sätt. Hela löneskillnaden ska förklaras. I ett enskilt fall där en man tjänar mer kanske det kan handla om att han till exempel har ansvar för en större klinik eller har ett större ekonomiskt ansvar inom ramen för sin tjänst. Men män som grupp kan ju knappast ha det. Jag kan inte se att den möjligheten finns. Varje region som har de här löneskillnaderna måste titta på detta. Om det inte finns sakliga skäl behöver de ta fram en åtgärdsplan som syftar till att utjämna dessa skillnader inom en treårsperiod precis som diskrimineringslagen ålägger dem.

Skulle du säga att regionerna faktiskt bryter mot lagen när de lönesätter på det här sättet?

– Ja, den här lagstiftningen är precis lika tvingande som annan lagstiftning. Diskrimineringslagen har funnits i 25 år och det tråkiga i sammanhanget är att det är i princip riskfritt att inte följa den fullt ut. Man kan komma undan med mer eller mindre slentrianmässiga argument i de här sammanhangen, något vi lönelotsar är väldigt besvikna över. Nu hoppas vi mycket på att transparensdirektivet som kommer sommaren 2026 ska göra skillnad. Den innebär bland annat att uppgifter om löneskillnader mellan kvinnor och män ska skickas in till en tillsynsmyndighet och också publiceras på deras hemsida. Det ska också bli förbjudet att fråga om en jobbsökandes tidigare lön under anställningsintervjun och arbetssökande har rätt att få veta lönenivåer innan lönen fastställs.

Vad har du för råd till kvinnliga verksamhetschefer i det här sammanhanget?

– Använd möjligheten till transparens som finns i offentlig sektor och ta reda på vad andra i samma position tjänar. Begär sedan att få lika mycket och om du får ett nej – be om en förklaring baserad på sakliga skäl. Be arbetsgivaren motivera på vilket sätt du inte har samma ansvar eller inte är lika skicklig i ditt yrke. Det är också viktigt att ha med sig att nyanställningslönen är det allra viktigaste. Det är från den varje löneförhöjning kommer att utgå – så se till att kämpa lite extra för ett bra utgångsläge.