”Många chefer blir förskräckta”
Många chefer har en omedveten könsbias och blir själva förskräckta när de inser hur ojämlik lönesättning de har tillämpat. Krav på regelbundna lönekartläggningar och tydliga motiveringar i fall där kvinnliga medarbetare undervärderas är vägen mot en förändring, menar docenten och genusforskaren Minna Salminen Karlsson.
Att skillnaderna i lön mellan könen bland just verksamhetschefer är så stor kan ha flera förklaringar, berättar Minna Salminen Karlsson, som är docent i sociologi och bland annat har forskat på löneskillnader mellan kvinnor och män.
– Det här handlar om förhållandevis högavlönade personer som har kommit en bit i karriären. När man har höga löner i grunden blir för det första löneskillnaderna i sig väldigt stora. En 10-procentig orättvisa får ett helt annat utslag än om vi hade utgått från lågavlönade eller medelavlönade kvinnor och män. För det andra så fungerar det ju så i Sverige att de årliga löneökningarna alltid sker i just procent. Det innebär att om du börjar högt kommer gapet i kronor att öka hela tiden. Systemet som sådant upprätthåller och utökar på så sätt skillnaderna längs vägen och blir som allra störst på den här nivån.
Systemet som sådant upprätthåller och utökar på så sätt skillnaderna längs vägen Minna Salminen Karlsson, docent och genusforskare
För att åstadkomma en förändring krävs bra chefer som är klara över sin lönestruktur och inser när det har blivit tokigt, menar Minna Salminen Karlsson.
– De måste våga ställa sig frågan ”kan jag möjligen ha någon könsbias utan att ha avsett det som har gjort att jag har gett kvinnor lägre lön?” ”Om jag hade haft en Johan i stället för en Johanna framför mig – hade jag värderat honom på samma sätt?” Många chefer, både kvinnliga och manliga, blir själva förskräckta när de inser vilken ojämlik lönesättning de faktiskt har tillämpat i praktiken.
För att de lönesättande cheferna ska inse sina eventuella tillkortakommanden på det här planet är årliga lönekartläggningar ett bra verktyg, anser Minna Salminen Karlsson.
– Det finns lagkrav på att lönekartläggningar görs varje år. Men eftersom det i praktiken inte finns några sanktioner förknippade med lagen, följs den inte alltid, säger hon.
Men lönekartläggningar är ett bra verktyg, inte bara för jämställda löner, utan för att överlag få grepp om lönestrukturen – för till exempel verksamhetscheferna i en region som i det här aktuella fallet.
– Regionerna behöver helt enkelt titta på vad de här verksamhetscheferna faktiskt jobbar med och utvärdera vilka av dem som gör ett likvärdigt arbete samt vilka som har extrakrav. Därefter behöver de fråga sig om det korresponderar fullt ut med lönerna och motivera detta tydligt.
Vad kan jag göra på individnivå för att åstadkomma en förändring?
– Det är viktigt att påpeka att det inte är ditt ansvar att se till att det är jämställt – det är arbetsgivarens! Men om du inte är nöjd eller bara intresserad av jämställdhet – nätverka med dina kvinnliga kollegor och prata ihop dig med dem. Utnyttja fördelen att man kan få veta andras löner i offentlig verksamhet. Om du söker ett nytt jobb – kolla upp vad andra på samma nivå tjänar i regionen innan du löneförhandlar. Argumentet vad du har tjänat tidigare eller vilken yrkesbakgrund du har är helt irrelevant. Utgå från vilken ansvarsnivå och vilka arbetsförhållanden den aktuella tjänsten har.
