Vårdförbundet har inte vågat släppa garanterad lägstapott
– Vi vidareutvecklar bara den lönesamtalsmodell som vi var överens om redan i avtalet 2000, säger Vårdförbundets ordförande Eva Fernvall till Sjukhusläkaren.I år gick det ovanligt lätt att träffa nytt avtal.
– Det visar att vi nu har en samsyn med arbetsgivarna när det gäller att koppla löneprocessen till verksamhetsutvecklingen.
Vi bad Eva Fernvall förklara varför Vårdförbundet tidigt valde lönesamtalsmodellen.
– Vi har precis som Läkarförbundet successivt försökt utveckla det individuella lönesystemet. Och då har vi känt att ska man ha individuell lönesättning så är det viktigt att det är individen själv som får argumentera för och emot förändringar i sin lön.
Eva Fernvall menar att man med en traditionell förhandlingsmodell lätt får ett system där facket tvingas ta på sig ansvaret för en lön som den enskilde medlemmen kanske inte tycker är relevant.
– Det har varit ett starkt krav från vår sida att ska vi ha individuell lönesättning så måste det bygga på en rak kommunikation från varje individ och att man kopplar ihop det med verksamhetens utveckling.
Lägstapott finns kvar
– Fortfarande finns det dock kvar en lägstapott eller ett garanterat utrymme för varje organisation och på vissa ställen räknar man på potter istället för att se på vilket lönekostnadsutrymme en verksamhet har. Det skulle gynna oss ännu bättre om man tittade mer flexibelt på hela lönekostnadsutrymmet.
Men lönesamtalen fungerar ändå bra enligt Eva Fernvall.
– Vi har gjort utvärderingar och frågat medlemmar, chefer och politiker både inom kommun och landsting och alla säger samfällt att man vill inte gå tillbaka till den traditionella förhandlingsmodellen.
– Det här är ett annat sätt att kommunicera för individen som ger större möjlighet att vara med och påverka.
Att fackets roll skulle bli överflödig i det nya systemet tillbakavisar Eva Fernvall bestämt.
– Det är precis tvärtom, men vår roll har blivit annorlunda. Istället för att prata om medlemmens lön pratar vi nu med medlemmen. Vi har också gett ett löfte om att löne-cocha våra medlemmar.
Men det finns också en del svårigheter med lönesamtalsmodellen.
– Alla klarar kanske inte att ha lönesamtal själva i början, men det är en stegvis process som utvecklas. Det är också viktigt att chefen kan ta diskussionen om verksamheten. Det får inte ligga på fel nivå utan det måste vara den chef som har befogenheterna.
– Där haltar det många gånger eftersom verksamhetsområdena är så stora. Men det blir bättre och bättre. Och vi ser i förbundet att det här varit en riktig utveckling där det inte bara handlar om löneökning utan också om möjligheten för varje individ att påverka sin egen situation.
”Personalavdelningarna är för starka”
Ett annat problem är enligt Eva Fernvall att personalavdelningarna är för starka.
– Ofta får vi en diskussion att si och så mycket pott finns att fördela, men samtidigt så erbjuder systemet möjlighet att ta upp lönen vid flera tillfällen än vid lönesamtalet.
Det ekonomiska utfallet har ändå varit mycket gynnsamt för Vårdförbundets 112.000 medlemmar.
– Efter konflikten 1996 fram till 2003 så har vi haft en 50-procentig löneutveckling. Ett problem som vi har som inte är lika stort inom läkarkåren är att vi har en för liten löneskillnad mellan nyexaminerade och de som går i pension.
Eva Fernvall säger också att det individuella lönesystemet inte är något självändamål utan ett strategiskt redskap att åstakomma det man vill.
– Det viktiga är att vi har en lönesättning som speglar vår kunskap och vårt bidrag och att vi hela tiden kan vara med och påverka. Vi är ingen utbytbar grupp.
För framtiden ser Eva Fernvall som viktigt att chefsrollen förändras.
– Verksamhetscheferna har i dag en orimlig situation där de hela tiden måste ta på sig en massa ansvar och hålla budget. Även kommun och landsting är medvetna om att en förändring måste ske här.
