Sjukhusläkarens second opinion
”Jag skulle bygga på med en studie av metoden”
Johnny Hellgren, docent och universitetslektor vid psykologiska institutionen, Stockholms universitet.
1. Vad är bra med tillvägagångssättet i Helsingborg?
Bra är kombinationen av datakällor (intervju och arbetsprov) samt att intervjun är strukturerad och att alla sökandes arbetsprover bedöms utifrån samma standard.
2.Vad är mindre bra eller direkt dåligt?
Kan inte komma på något som är direkt dåligt med metoden, en fara (som även nämns i materialet) kan vara att två arbetsprover är ett relativt litet empiriskt underlag och frågan här blir vilken vikt som läggs vid arbetsprovet respektive intervjun när det sammanvägda beslutet ska fattas.
3. Hur gör ni?
Inom den akademiska världen baseras rekryteringsbesluten i stort sett uteslutande på CV. Där listas formella meriter och behörigheter, sedan bedöms antalet och kvaliteten på redovisade publikationer (motsvarande arbetsprover), samt i enstaka fall genomförs arbetsprover i form av provföreläsningar.
4. Vilka är fallgroparna och vilka är succéfaktorerna vid en rekrytering?
En av de vanligaste fallgroparna vid rekrytering är att beslutsfattarna väger in subjektiva bedömningar i beslutet (magkänsla, egen förmåga till personbedömning, stereotyper etc) i stället för att neutralt förlita sig på en statistisk eller matematisk modell för sammanvägning av den information som de olika datakällorna genererat.
Dvs. att rekryterarna gör kliniska sammanvägningar av materialet istället för mekaniska. Alla studier som tittat på detta i samband med rekrytering, drar slutsatsen att mekaniska modeller för sammanvägning av information har en högre validitet i jämförelse med kliniska metoder.
5. Hur skulle du göra om du var chef på akuten i Helsingborg?
Då skulle jag kontakta någon som mig själv för att genomföra en kontrollerad studie av metoden för att (1) belägga dess evidens, samt för att (2) publicera resultaten vetenskapligt.
”Glöm inte att vara en intressant arbetsgivare – bara då kan du kan locka till dig de bästa”
Håkan Wahlfrid, managementkonsult och delägare i konsultföretaget Lisberg.
1. Vad är bra med tillvägagångssättet i Helsingborg?
Bra är att man dels gör en strukturerad intervju som bygger på förutsättningar och förhållanden på den speciella arbetsplatsen, exempelvis hur man hanterar stress. Man frågar också varför de sökande vill arbeta med just akutsjukvård.
Det Helsingborg kallar färdighetstest kallar vi arbetsprov eller assessment, dvs, den sökande får hantera några specifika och typiska situationer som inträffar i arbetet.
Detta har visat sig ha högre validitet än andra metoder. Naturligtvis är det också så att fler verktyg plussar på och ökar validiteten. Personlighetstest, begåvningstest, strukturerad intervju och arbetsprov sammantaget ger en högre validitet, det vi kallar assessment (Se Kahlke & Schmidt 2002).
Det är något som vi alltid använder på våra slutkandidater, som en del av vår kvalitetssäkring. Det ger också en väldigt bra input till den nya arbetsgivaren som får information om var stöttning och coachning behövs.
2.Vad är mindre bra eller direkt dåligt?
Mindre bra är att man inte vet vad man bedömer eftersom man inte har något jämförelsematerial, det är olika fall från gång till gång och man har inget att jämföra med.
Kanske hade det varit bättre med spelade fall med fejkade symptom som är lika från kandidat till kandidat. Då kan man jämföra hur rätt man ställer diagnos och om personen följer upp med följdfrågor, lyssnar på patienten och så vidare.
Kanske hade det också varit bra att krydda med en ”besvärlig” patient, för att se hur den arbetssökande hanterar situationen. Just att kunna se hur någon ställer frågor, lyssnar in och är intresserad av patienten måste vara oerhört viktigt och också en viktig egenskap och kompetens hos en läkare, inte minst en akutläkare.
Frågor i sammanhanget är också: Hur poängsätts prestationen på färdighetstestet? Finns det tydligt definierade kompetensskalor för ratingen? Detta är viktigt för objektiviteten och internreabiliteten (att olika bedömare kommer fram till samma sak).
Sedan låter två timmar för att göra en kvalitativ bedömning som något kort. Att göra en strukturerad intervju på 15-20 minuter låter också kort. Det är viktigt att även intervjua personerna om erfarenheter och vad man gjort tidigare, att lära känna dem som personer och blivande kolleger. Vi gör alltid en heldagstest på våra slutkandidater.
3. Hur gör ni?
I vår heldagstest ingår personlighetstestet ”Basprofil” som är granskat och rekommenderat av STP (Stiftelsen för Tillämpad Psykologi).
4. Vilka är fallgroparna och vilka är succéfaktorerna vid en rekrytering?
Fallgroparna i rekrytering är ofta att man vill ersätta en person och därför söker en likadan. Då får man inget tillskott till avdelningen. Man ska istället försöka leta efter den som tillför något och som kan bidra med något till gruppen och verksamheten.
Många gånger är man också ”rädd” för att rekrytera någon som är bättre än chefen, man söker gärna efter någon som är lik en själv, vilket ju inte heller alltid innebär att man tillför kompetens som bidrar till nytänkande och utveckling.
5. Hur skulle du göra om du var chef på akuten i Helsingborg?
Vore jag chef på akuten i Helsingborg skulle jag absolut fortsätta på den inslagna vägen, men också ta hjälp från någon som kan hjälpa till att göra verktygen ännu vassare, göra klart vad man vill mäta och hur.
Jag skulle också följa upp och intervjua efter sex, respektive tolv månader för att kontrollera om det man mätte stämde och att man är på rätt väg.
Sedan får man inte glömma att fokus måste vara på att attrahera rätt kandidater, dvs. de bästa.
Ett bra urvalsförfarande gör att man hittar de bästa kandidaterna bland de sökande, men urvalsförfarandet gör knappast bra kandidater av dåliga!
Så att vara en intressant arbetsgivare, ge möjlighet till utveckling och intressanta arbetsuppgifter, men också att använda olika rekryteringskanaler är viktigt för att ha motiverade kandidater att välja mellan.
