• 22 februari 2005
• 0
• AV: Christer Bark

Pontus Karling, medicinkliniken, Universitetssjukhuset Umeå:

– De enda lönekriterier som jag har sett är att man får lite extra om man disputerat. Sedan har man centralt försökt få en ökad jämställdhet när det gäller lönerna.

– Jag har haft lönesamtal i samband med att jag bytt tjänst och då fått en lön som jag accepterat och är ganska nöjd med.

– Facket jobbar mer centralt. Man kan ringa dem om man skulle känna sig orättvist behandlad eller behöver stöd.
Verksamhetschef Hans Bolander, neurokirurgiska kliniken:

– Vi har en pottmodell med kravförslag från verksamhetschefen och förhandling med facket. Förr om åren var det divisionschefen som var den som förhandlade och verksamhetschefen var bisittare. Nu måste jag säga att jag är oklar vem som bestämmer, men vi förhandlar fortfarande med facket.

Vi förhandlar enligt den traditionella modellen och har inga specifika lönesamtal. När förhandlingen är klar kan medarbetarna komma och prata med mig och få en motivering. Sedan är det ju ändå så att jag diskuterar lönerna med medarbetarna.

– Vi har också en diskussion på sjukhuset med jämställdhetsombudsmannen som gått in och tittat på kvinnolönerna. Så alla frågor går inte riktigt att lösa individuellt. Finns det en snedfördelning måste jag ta från någon annan och det kan man ju inte resonera om med var och en.

– Fördelningen sker utifrån den pott som finns och där är facket med och driver på processen.

Funderat på direkta lönesamtal?

– Nej, jag tycker att det fungerar relativt bra här. Jag får ju möjlighet att titta på hela bilden samtidigt och skapa mig en bild av hur fördelningen ska ske.

– Skulle jag ha individuella lönesamtal skulle jag ha svårt att överblicka vad totalresultatet blir. Det är kanske en modell som arbetstagarna skulle vilja ha, men det skulle kräva intensivare samtal och det tar kraft.

Finns det lönekriterier?

– Ja, men inte så tydliga och öppna. Vi har inget nedskrivet, men jag har ändå någon slags ide som jag talar om för folk, antingen när man förhandlar anställning eller har utvecklingssamtal.

Verksamhetschef Gunilla Odensjö, anestesi, Södersjukhuset:

– Hittills har den traditionella modellen med lokalföreningen gällt, men alla mina sektionschefer har mandat att sätta lön för dem som är direkt underställda. De har lönesamtal individuellt. Det är tidskrävande men lönar sig i längden.

– Lönekriterierna är framtagna med medarbetarna.

Verksamhetschef Gunnar Sandberg, Kungsbacka:

– Lönesamtalsmodellen där arbetstagaren förhandlar direkt med arbetsgivaren tycker jag är rätt.
Samtidigt måste läkarföreningen finnas med för vi bör också vara överens sinsemellan. Det blir någon slags mellanting mellan det gamla sättet att se och det nya.

– Vi är tre parter som ska vara överens, men det individuella samtalet är viktigt. Jag tror inte att det skulle vara bra för kåren att enbart ha individuella löneförhandlingar. Delvis beroende på att vi relativt ligger så högt jämfört med andra grupper.

– Jag tror inte att vi är mogna för någon typ av prestationsmodell beroende på att verksamheten är väldigt komplex.

Hur är det med lönekriterier?

– Vi har inte ägnat tillräckligt med tid att resonera om lönekriterier lokalt inom varje verksamhet. Jag har i alla fall inte hunnit det under mina två år här.
Däremot har jag haft medarbetarsamtal mer än genomsnittet och där har vi berört lön och lönesättning. Men vi har inte jobbat med frågan kollektivt. Det har inte funnits tid.

– Det finns inte heller någon gemensam diskussion om lönekriterier för hela närsjukvården ännu. Lönen är bara en del av belöningen för jobbet, så jag tycker att det kan vara värdefullt att ha ett bra utvecklings- eller lönesamtal utan att det behöver handla om pengar.

Verksamhetschef Roger Edin, Varberg:

Vi har ju våra utvecklingssamtal. Det är självklart viktigt att hålla lönesamtal, men det är inte alltid det hinns med. Den här gången ska jag kombinera utvecklingssamtalen med lönesamtal.

Förhandlingsmodell?

– Lönerna bestäms av mig och mina underlydande, sedan har den lokala läkarföreningen sista ordet. Den är ju den enda som ser hela bilden på sjukhuset. Vi har individuella samtal, men vi har slutkontroll med facket. Det tycker jag är den bästa modellen.

Speciella lönekriterier?

– Förtjänst och skicklighet och hur man anpassat sin egen profil till klinikens behov. Här höll de gamla vingårdsarbetarna på att halka efter. Det gjorde att hela profilen fick en väldig slagsida. De nyanställda hade ofta högre löner än de som slitit länge. Det gjorde att vi fick lägga lite extra tryck på de äldre, de trogna.

Vem fastställer löneutrymmet?

– Vi får en ram, men den kan jag gå utanför om jag kan snåla någonstans. Jag får en totalram för hela löntagarkollektivet på kliniken.

Är det lönt att lägga ner tid på individuella lönesamtal?

– Inte om löneutrymmet är under en procent, det blir för mycket jobb. Jag har sex avdelningschefer och 22 doktorer. Jag hinner inte. Men blir det uppemot två procent tycker jag nog man ska avsätta tid. Lönesamtalen blir ju inte så långa. Man går igenom vad vederbörande producerat och hur de anpassat sin egen profil till kliniken, om de är omtyckta av personal och patienter etc.

Följer ni upp lönerevisionen?

– Nej det har vi inte gjort på grund av tidsbrist, men jag skulle gärna vilja göra det.

Tommy Ahlström, kirurgen, Centrallasarettet, Västerås:

– Det finns lönekriterier inom landstinget men de används inte aktivt och är inget som fungerar lokalt på kliniken. De har väl mer eller mindre fallit i glömska. Vi har heller inte haft några lönesamtal och egentligen inte heller några utvecklingssamtal här under senare år beroende på att vi haft flera chefsbyten.

– Jag tror inte heller att det finns något behov av lönesamtal eftersom lönestrukturen är sådan att det inte längre är tillåtet med någon löneglidning. Det finns ju inga pengar i systemet för kompetensökning efter det ”lokala varvet”.

Anders Lindblom, medicinkliniken, Universitetssjukhuset MAS:

– Nej, vi har inga direkt formulerade lönekriterier mer än att man får lite extra för disputation och möjligen också eget ansvarsområde. Men det är nog mer en oskriven regel.

– Lönesamtal är jag lite osäker på om vi har, däremot har vi utvecklingssamtal. Den nya lönen meddelas med motivering i ett personligt brev.
– Tycker både utvecklingssamtal och lönesamtal är en utmärkt idé som saknats tidigare.

Eva Truskolaska, kirurgen, Sunderby sjukhus:

– När jag förhandlat min lön så har det funnits lönekriterier som bland annat utgår från kompetens och status. Och jag har haft möjlighet att påverka min lön. Kanske skulle jag ha kunnat få en ännu bättre lön men jag är ändå inte missnöjd.

Johnny Swahn, ögonkliniken, Södersjukhuset:

– Vi är en rätt liten klinik där vi har utvecklingssamtal och lönesamtal samtidigt. I dessa samtal utgår vi från ett antal kända lönekriterier. Jag tycker det är en bra modell som fungerar bra här.

Verksamhetschef Anne Haglund Olmarker, Radiologi SU/Sahlgrenska, Göteborg:

– Jag har ansvar för nästan 300 anställda. Har enhetschefer under mig som är lönesättande chefer.
Lönesamtal och utvecklingssamtal hålls av respektive vårdenhetsöverläkare.

– Vi försöker att ha både lönesamtal och utvecklingssamtal, men här hinner verkligheten ikapp oss. Ofta blir det en kombination att man har det samtidigt. Men vi strävar efter att inte ha det så.

– Vi förhandlar enligt den traditionella modellen. Först sker en sjukhusövergripande förhandling som ger oss en pott pengar. Vi försöker sedan föra en diskussion mellan enheterna där jag är sammanhållande så att vi får en rättvis lönebild inom hela verksamhetsområdet.

Individuella lönesamtal?

– Jag har inte kommit tillräckligt långt i den processen. Vi har ju ett antal lönekriterier att jobba efter för att få igång en diskussion. Här har den enskilde chefen väldigt stor möjlighet att påverka när det gäller att tala om för medarbetarna vad som prioriteras. Vi försöker ha det individbaserat. Vi har lönekriterier som är kända av medarbetarna.

– Den stora frågan tycker jag är hur väl vi lyckas göra ordentliga utvecklingssamtal.