Nu börjar jobbet för att säkerställa lönerna
Rätt jobbat i det lokala arbetet så bör utfallet för den enskilde förbundsmedlemmen bli större än vad det centrala avtalet ger men det kräver ett aktivt lokalföreningsarbete.
Målet är att skapa en bra löneglidning något som även en bra verksamhetschef och arbetsgivare är mån om.
Från arbetsgivarens sida är detta av budgettekniska skäl. När äldre erfarna kollegor med hög lön slutar och ersätts av yngre så uppstår en deficit som om den inte kan bibehållas inom verksamheten urholkar lönebudgeten och kommer på sikt att sänka lönerna på kliniken och göra den mindre attraktiv vilket i sig ger svårighet att rekrytera.
Icke anslutna får sämre betalt
Detta är också ett av skälen till varför det är så viktigt att alla på en arbetsplats är medlemmar i Läkarförbundet. Även om det sägs att icke anslutna får lika mycket som anslutna så blir det inte så i praktiken.
De kan visserligen få lika mycket som centrala avtalet ger men sällan mer. Samtidigt så är man inte med och delar eller bidrar till en löneglidningspott.
För den som läser avtalet utan att vara insatt i lönebildningsprocessen så kan man tro att det i huvudsak är arbetsgivaren som ensidigt avgör lönen och i bästa fall efter lönesamtal med den enskilde. Samt att läkarföreningens uppgift bara är att i efterhand granska listorna och underteckna ett kollektivavtal.
Denna modell går under namnet lönebeskedsmodellen och förekommer på sina håll. Mer intressant och sannolikt mer använd är den i avtalstexten bara i en bisats omnämnda klausulen om ”traditionell förhandling”. Den skall tillgripas när part så begär och innebär direkt förhandling mellan arbetsgivaren och lokalföreningen. Den modellen är ofta en förutsättning för att önskad löneglidning skall komma till stånd men innebär också ett stort arbete för de lokalt fackliga förhandlarna.
En god löneutveckling ställer stora krav på den enskilde individen
När man tillträder ny tjänst eller annan befattning så skall man själv förhandla en ny lön. För den enskilde är detta inte alltid så lätt. Kanske är det första gången man förhandlar och vidare skall man förhandla med någon som senare skall bli ens chef och som man inte vill stöta sig med.
Viktigt är här att lokalföreningen kan erbjuda aktuell statistik för arbetsplatsen. Den centrala statistiken har ofta svårt att hänga med. Mellan tummen och pekfingret brukar jag ge rådet vid lönerådgivning att ingen får gå in på en ny lön under medellön inom befattningskategorin på kliniken.
Är budet från arbetsgivaren lägre bör man tillkalla någon från lokalföreningen. Detta är sällan något problem men vad som kan vara ett problem är att arbetsgivaren lovar att kompensera en lite lägre lön vid revision. En och annan kollega har blivit väldigt besviken då man konstaterat att man kammat noll och den sluge verksamhetschefen kan peka på att det var ”facket” som inte ville bidra med en krona.
De yngres löner kan vara lönedrivande
Av och till får man höra av äldre kollegor ett missnöje över att i deras ögon yngre och mindre erfarna kollegor går in på högre eller lika lön som de har. Oftast inträffar detta på kliniker där man försummat att ha en aktiv lönepolitik och hamnat i den fälla som beskrevs ovan.
I fackliga kretsar brukar dessa kollegor betecknas som ”vingårdsarbetare” även om det bibliska citatet inte överensstämmer med dagens aktuella problematik. Hur löser man problemet med vingårdsarbetarna?
Om man inte är beredd att flytta till något annat bättre betalt jobb så måste man acceptera att yngre kollegor går in på rimliga löner för att därigenom bidra till en positiv löneutveckling genom löneglidning även för de äldre kollegorna.
Men glöm inte att nylöneförhandling inte bara behöver handla om pengar. Här kan man mycket väl diskutera årlig möjlighet till fortbildning. Men enbart ett handslag är inget värt. Allt skall skrivas in i avtalet och undertecknas av båda parter. Och sist men inte minst skriv inte bort rätten till övertidsersättning.
Thomas Zilling, vice ordförande
i Sjukhusläkarföreningen.
