”Med en personalpool sprider man helt enkelt riskerna”

Kan fler personalpooler vara lösningen på vårdens problem med personal- och vårdplatsbrist? Sjukhusläkaren ställde tre frågor till Björn Lantz, biträdande professor inom Operations Management vid Chalmers tekniska högskola, som har forskat på interna personalpooler och deras möjligheter och hinder.
Kan fler personalpooler vara lösningen på vårdens problem med personal- och vårdplatsbrist?
– Vår viktigaste lärdom under den här studien hittills är att det finns mycket potential inom det här området. Personalpooler kan göra att verksamheterna kan planera smartare och därmed bli mer effektiva. Man kan likna det vid en aktieportfölj där vissa aktier går ner och andra går upp. Med en personalpool sprider man helt enkelt riskerna och får en ökad servicegrad med en redan befintlig personalstyrka. När det uppstår ledig kapacitet på en avdelning och brist på en annan kan man inte riktigt göra något åt det i dagsläget utan tvingas till drastiska åtgärder som att beordra in ledig personal. Det är det vi vill komma ifrån. Som ett exempel kan jag nämna Skaraborgs sjukhus där man i perioder har haft ont om neonatalläkare men ett överskott på specialiserade neonatalsjuksköterskor. Samtidigt har situationen inne på Sahlgrenska varit precis den motsatta. Tänk om vi på ett systematiserat sätt hade kunnat ha ett utbyte av personal och låta dem jobba där bristen är som störst.
Men personalpooler är inte bara av godo – vilka nackdelar har ni observerat i studien?
– Det största hindret handlar om rekrytering. Om man ska jobba i en pool behöves det både en bredare kompetens och en vilja hos individen att arbeta på det här sättet. Inom vården har vi redan stor brist på framför allt specialiserade sjuksköterskor så att hitta de här personerna kan vara en utmaning i sig.
– Ett annat hinder på vägen handlar om specialisering. Det krävs ofta specialkunskaper inom den verksamhet du arbetar så du kan inte poola vilka verksamheter med varandra som helst. Specialiseringen dem emellan måste vara densamma.
– Det tredje tydliga hindret som vi har observerat i studien är gemenskap. Den handlar om att även om det funkar specialiseringsmässigt så kan olika arbetsplatser ha olika kulturer som gör att man inte känner sig hemma där om man är van att arbeta på ett annat sätt. Arbetsklimatet kan helt enkelt vara olika – och normalt fungera bra – men skapar man pooler riskerar det att skära sig.
Studien är inte slut – vilket blir nästa steg?
– Nästa steg för oss är att hitta metoder att överbrygga de här hindren och lösa de praktiska problemen. Kanske behöver vi avlöna personalen som ingår i poolen mer än andra för att de ska vara villiga att ingå i den? Vi jobbar just nu även med befintliga verksamhetsdata där vi försöker hitta ett sätt att rent matematiskt kunna bygga och konfigurera pooler för att få den ökade servicegraden som vi är ute efter. I den bästa av världar behöver vi två enheter som rör sig på olika sätt, så att variationerna tar ut varandra så mycket som möjligt. Det behöver inte vara två enheter – det kan vara tre eller ännu fler också. Det beror helt enkelt på hur de varierar. För att undersöka detta tittar vi bland annat på historiska data för att se hur och var efterfrågan på vård och personalkapacitet naturligt tenderar att gå upp och ner enligt vissa förutsägbara mönster. Som exempel kan nämnas brutna lårbenshalsar som ökar på vintern när det är halt ute och studsmatteskador hos barn som ökar under sommaren. För att inte nämna influensasäsongen som också är ett tydligt exempel i sammanhanget. Vår förhoppning är att få till en planering med tydligare proaktiva inslag istället för att huvudsakligen jobba reaktivt. Historiskt sätt har den svenska sjukvården löst kriserna först när de uppkommer genom att till exempel beordra övertid eller ringa in den som är ledig. En mer proaktiv modell kostar mer som grundinvestering men betydligt mindre när problemen faktiskt uppstår. På köpet får vi en ökad patientsäkerhet och ett ökat antal vårdplatser etcetera.