“Lön ska sättas utifrån kompetens och inget annat”
"Jag vill tro att det är något som kommer försvinna över tid, att det är en faktisk generationsfråga och att skillnaderna inte kommer finnas när man tittar på verksamhetschefer sent i karriären om 20 år" skriver Läkarförbundets Chefsförenings ordförande Tina Crafoord i sin krönika.
Tina Crafoord är ordförande i Läkarförbundets Chefsförening, ledamot i Förbundsstyrelsen samt specialist i anestesi och intensivvård.
Jag var ung och jag förhandlade en av mina första löner. Mina förberedelser var noggrant utförda. Utbildningar, sidoutbildningar, erfarenheter som visade på min kompetens i att ta ansvar och initiativ och mycket annat hade listats och skrivits ner – jag var beredd – nu skulle jag förhandla!
Chefen som satt framför mig öppnade med att säga:
“Hej Tina, ja bara så du vet. Här är lönerna inte alls lika höga som de är i Stockholm för här är det nämligen mycket billigare att bo… (!)”
Han fortsatte vidare:
“Tänker du skaffa barn snart förresten?”
Vad skulle jag säga? Vi skulle ju prata om kompetens och kriterier för lön… hade jag missförstått?
Många år senare har jag tänkt på det där tidiga mötet och funderat på chefens förhållningssätt. Han var ju klok, erfaren och någon jag yrkesmässigt såg upp till men ändå tog han in helt fel frågor in i ett lönesamtal. Länge trodde jag ändå att det var ett undantag och att alla bedömdes för arbetsinsats, erfarenheter och enligt devisen lika lön för lika arbete. Så är det dock inte.
Länge trodde jag ändå att det var ett undantag och att alla bedömdes för arbetsinsats
Som chef ska du förhålla dig till tydliga kriterier för lön i både kommunikation med medarbetare likväl som i lönesättandet. Det säger vi är självklart men är inte alltid det… Lika viktigt som det är för chefer att förhålla sig rätt i lönesättandet – lika viktigt är det att cheferna själva lönesätts rätt och riktigt.
Varför skiljer det dock så mycket i lön mellan kvinnor och män i chefsposition? Vi ser här skrämmande siffror på i snitt 10.000 kr i skillnad när man tittar på verksamhetschefer. Med primärvård och tandvård inräknat tjänar en verksamhetschef som är kvinna i snitt 17.000 kr mindre än sin manliga kollega.
När vi talar om löneskillnaderna här är det lätt att direkt ifrågasätta saker.
Verksamhetsområden är olika stora. Har du ett litet område lönesätts du lägre än om du har ett stort område. Men hur förklarar det skillnader mellan kön? Professionsbakgrund tas stundtals upp som argument. Men vi har ju läkare och sjuksköterskor av båda könen så argumentet håller inte hela vägen.
Det är något annat som avspeglar sig i statistiken. Ingångslöner för verksamhetschefer skiljer inte så mycket men den stora ökningen ser vi över tid. Bland chefer sent i karriären ser vi skillnader på 40.000 kr när man jämför kvinnor och män. Varför då? Jag vill tro att det är något som kommer försvinna över tid och att det är en faktisk generationsfråga och att skillnaderna inte kommer finnas när man tittar på verksamhetschefer sent i karriären om 20 år. Men… är det ett önsketänkande från en som alltid ser möjligheter och är optimistiskt lagd? Kanske – kanske inte. Låt oss tillsammans se till att mitt önsketänkande blir en realitet!
Låt oss tillsammans se till att mitt önsketänkande blir en realitet!
Det finns regioner som arbetat mycket med det här och som faktiskt sticker ut i att inte ha de snedfördelningarna och det gäller att vi lyssnar in dem och hör på hur de agerat så vi kan lära. För de torde ha samma förutsättningar som alla andra regioner med liknande fördelning av människor och då spricker de argument man ofta hör. Så frågan är onekligen komplex.
Från Chefsföreningens sida är vi tydliga. Lön ska sättas utifrån kompetens och inget annat och det är också så vi agerar själva som lönesättande chefer. Det är också det vi lär ut i våra ledarskapsprogram och något som vi tack och lov ser följs på många ställen när det gäller medarbetare utan chefsuppdrag. Självklart ska det här gälla även för chefer. Bland våra medlemmar har vi de senaste åren sett en oroande trend där löneutvecklingen överhuvudtaget är oerhört långsam och inte följer den löneutveckling som läkare utan chefskap har vilket är problematiskt. Det gäller även andra villkor och arbetsmiljöfrågor. Bra villkor med god arbetsmiljö och en rättvis lön måste ju gälla även för chefer! Här behöver vi vara tydliga och enade och ständigt följa upp och ifrågasätta oskäliga skillnader. Bara att ställa frågan och lyfta problematiken är ett steg i rätt riktning men det räcker inte där. Vi behöver arbeta tillsammans, lära av varandra, fråga om råd, sprida goda exempel.
För även om det förvisso är så att man med all statistik kan finna vissa (bort)förklaringar så går det inte att blunda för helt orimligt stora löneskillnader.
Vad hände då för länge sedan då jag var ung i ett av mina första lönesamtal? Vad svarar man på så häpnadsväckande frågor som etsat sig fast i minnet?
“Tänker du skaffa barn snart förresten?”
Jag tänkte en stund – blev så paff – skulle han sagt så till en man tänkte jag men samlade mig till slut och sa:
“Så roligt att vi har barn som lönekriterium här! Det får vi se om jag ska och jag har läst på om era andra lönekriterier och har listat mina kompetenser relaterat till dem. Låt oss gå igenom dem nu tillsammans” sa jag medan det kokade inombords.
Man brukar säga att man lär sig både av dem man tycker agerar bra och de man tycker agerar dåligt och det är verkligen sant. Förmodligen menade han inget illa med sina frågor och ord men som chef har du ett stort ansvar för att agera professionellt, jämlikt och rättvist. Det allra viktigaste är dock att man erkänner sina misstag och det gjorde den här chefen. På så sätt var han föredömlig. För dagen efter vårt lönesamtal bad han om ursäkt och tackade mig för att jag sa ifrån.
