• 22 februari 2005
• 0
• AV: Christer Bark

– Vår roll har helt förändrats, säger Gunnar Lindblom, nyvald ordförande i Kronobergs läkarförening. Vår roll har blivit att utbilda och stötta medlemmarna. Erfarenheterna hittills är mycket goda så vi har bestämt att fortsätta med den här förhandlingsmodellen ytterligare ett år och se om det finns någon framtid i den.På samtliga sjukhus i Kronobergs län har man tidigare förhandlat enligt den traditionella förhandlingsmodellen.
Facket satte sig ned med arbetsgivaren och kom överens om en nivå som sedan har fördelades ut på klinikerna. När sedan potten var färdigförhandlad granskades utfallet av facket som i vissa fall kunde gå in och justera löner där man inte hade nått upp till den generella nivån.

– I samband med dessa granskningar kunde vi också konstatera att det fanns omotiverade löneskillnader inom vissa grupper, säger Gunnar Lindblom. Det gällde framför allt mellan män och kvinnor, men även mellan yngre och äldre läkare.

Medarbetare över 50 år hade lägre löneökning och läkare med utomnordiskt medborgarskap hade generellt lägre lön på vissa kliniker.

Det blev avstampet för att frångå den traditionella förhandlingsmodellen till förmån för en mer individuell lönesättning. De första förhandlingarna enligt den nya modellen genomfördes i fjol.

– Innan vi började lönesamtalsmodellen var det bara ett fåtal kliniker som hade lönesamtal och som hade lönekriterier som var kända. Jag kan nog säga att 80 procent inte hade en aning om på vilka grunder deras lön sattes. I dag är det precis tvärtom. På flertalet kliniker finns tydliga lönekriterier.

På bland annat röntgen i Växjö där Gunnar Lindblom arbetar har klinikchef Åke Jönsson och facket tagit fram en lista på 20 kriterier i fyra grupper, som ligger till grund för de individuella lönesamtalen
Sådana lönekriterier fanns tidigare bara på enstaka kliniker.

– Det enda som fanns var egentligen en generell lönepolicy för landstinget där luddighet bara var förnamnet, säger Gunnar Lindblom. Genom att vi nu generellt fått lönekriterier på de flesta kliniker har vi också kunnat sätta press på landstinget.

– Men den stora vinsten tycker vi ligger i att våra medlemmar har blivit medvetna om hur lönesättningen går till och att man blivit mer aktiv i hur de här lönekriterierna tas fram. Man frågar efter dem, ifrågasätter dem och diskuterat dem. Det har definitivt startat en process kring vad som är lönevärderande.

– Man har också blivit medvetna om att det inte är facket som sätter lönen. Man har fått ett annat sammanhang kring vem som sitter på pengarna och argumenten och vad man själv kan göra för att påverka sin lön.

Med lönesamtalen har också facket fått en annan roll.

– Jättespännande, säger Gunnar Lindblom. Vi fick plötsligt en annan roll där vår uppgift blev att utbilda och stötta medlemmarna. Vi lade ut information på vår web och hade fyra utbildningskvällar där medlemmarna fick veta vad som gäller faktamässigt, hur man gör en bra förhandling rent tekniskt och hur man möts bland annat.

– Vi har också försökt hjälpa våra medlemmar att hitta en rimlig nivå när det gällde förväntningar på samtalet och löneutfallet.

– På vissa ställen har detta fungerat jättebra på vissa ställen har det inte alls fungerat, vilket främst berodde på chefernas utbildning. En del förklarade helt enkelt att de inte var utbildade för detta. Då genomförde vi istället en traditionell förhandling.

Det nya med de individuella lönesamtalen är bland annat att man inte utgår från någon given pott.

– När vi satte oss ner första gången sa vi att det ska inte finnas några regler, inga nivåer, inga premierade områden, inga satsningar, ingenting. Vi startar på noll procent.
Det som gäller är medlemmarnas förmåga att tala för sig själva.

Man byggde även upp en räddningsplanka för de som inte tyckte att det var så enkelt att sköta sina egna förhandlingar.

– Där erbjöd vi oss från fackets sida att vara bisittare. Det har vi varit för några medarbetare. Men ingen har velat att vi är med när man pratar med chefen.

Andra problem?

– Många chefer upplever att de inte har någon frihet. Processen med att göra budget- och löneanalys görs ju redan på hösten där man till exempel talar om att i år vill vi satsa på ”vingårdsarbetarna”. Efter det går man in med sitt äskande till landstinget som sedan gör en budget.

– Problemet med detta är att lönesamtalet kom efter löneanalysen. Det har vi protesterat mot – så i år har flera kliniker redan haft inledande lönesamtal för att få in det i lönearbetet.

– Vi tror att våra medlemmar har en bra argumentering. De vet vad de kan och de vet vad andra runtomkring och jämförbara kolleger runt om i landet har. Och det kan ju vara bra argument för chefen när han sedan går in till landstinget.

Utfallet?

– Hyfsat. Ungefär vad vi hade hoppats på. Runt tre procent fick vi ut. Om det är en effekt av de individuella lönesamtalen eller det låga löneläget i Kronoberg vet vi inte riktigt, säger Gunnar Lindblom.
Viktiga parametrar som Kronobergs läkarförening också ville få in i de individuella lönesamtalen var bland annat tid för utbildning och forskning men även restid för de som har långa resvägar.

– Det finns enstaka individer som har fått med det i sitt utfall.

Hur klarar man grupper som släpar efter lönemässigt?

– När det gäller t ex ”vingårdsarbetarna” har vi hjälpt till att ta fram medelvärden för Kronobergs län och riket och angett vilken nivå som är rimlig och uppmanat dem att mer framhäva sig själva.

– Det här är också ett argument för chefen att gå till arbetsgivaren och säga att här har jag en grupp som stannat i löneutvecklingen. Det är ett starkt argument för dem att gå till landstinget centralt och begära extrapengar.

Gunnar Lindblom säger också att man är ”hysteriskt” noga med att skilja på lönesamtal och utvecklingssamtal.

– Det är oerhört viktigt att det är skilda samtal, både i tid och rum. I det ena fallet handlar det om var vi står i dag och i det andra fallet hur vi ska gå vidare.