• 20 februari 2012
• 0
• AV: Helene Thornblad

– Det fanns i början en oro för att arbetstagare skulle yttra sig kritiskt i massmedierna hela tiden, så det infördes en bestämmelse om ”lojal varsling”. Detta blev extremt omdiskuterat och skrivningen ändrades till att varslingen ska ske på ”försvarligt” sätt.

Vad som är försvarligt finns det ingen enighet om och det komplicerar situationen för visslarna. Mycket talar nu för att försvarlighetskravet kommer att tas bort, sa Sissel Trygstad.

Väntetidsskandal

Ett av de mest uppmärksammade visslarfallen i Norge under senare år är den så kallade väntelisteskandalen vid universitetssjukhuset i Asker och Bærum, där det uppdagades att datasystemet hade manipulerats så att hundratals patienter inte kallats in till kontroller i tid, däribland patienter med allvarliga cancerdiagnoser. Ekonomiska motiv har ansetts ligga bakom, då patienterna enligt den norska vårdgarantin hade rätt att söka sig till andra vårdgivare om sjukhuset i Asker och Bærum inte kunnat erbjuda uppföljning i rätt tid.

– Det hade varslats internt upprepade gånger om detta utan att något hade hänt, innan en tidning tog upp saken i januari 2010. Helsetilsynet gick in och granskade, och några direktörer fick sparken. Men det gick inte så bra för dem som visslade heller, berättade Sissel Trygstad.

Fafo har genomfört en studie som bygger på en enkät till 6000 arbetstagare om det norska visslarskyddet (se artikel nedan). I likhet med internationella studier visar den att de som upptäcker missförhållanden företrädesvis varslar till sin närmaste chef.

Den vanligaste proceduren är alltså att man ”varslar lojalt” enligt arbetsgivarens synsätt. Trots det är det bara hälften som anser att det blivit bättre efter att de påtalat problemen. Relativt många, 12-18 procent beroende på undersökning, säger sig ha blivit utsatta för bestraffningar efter att ha varslat.

Fler vågar varsla om det finns rutiner

– Vår undersökning visar även att det har stor betydelse om en arbetsplats har skriftliga rutiner för hur intern kritik ska föras fram. Det bidrar till att fler vågar föra fram kritik, och minskar risken för sanktioner. Det är även positivt om det finns fackligt förtroendevalda och skyddsombud på arbets­platsen. Men om det inte finns rutiner eller om högre chefer är ansvariga för missförhållandena är risken större att bli straffad, sa Sissel Trygstad.

Än så länge har visslar-paragraferna i den norska arbets­miljölagen bara använts ett fåtal gånger. Mycket har inte prövats, till exempel om resursbrist inom vård och omsorg ska anses vara kritikvärdiga förhållanden.

– Visslarna har vunnit i några fall, Siemens-målet, där det avslöjades att det norska försvaret blivit överfakturerat, och ett fall som rörde felaktig hantering av radioaktivt spill. I två fall som rörde övergrepp mot patienter har visslarna förlorat.

– Ett fall, som även berör yttrandefrihetsfrågor, gällde en professor vid universitetet i Oslo (den så kallade Nedkvitne-saken, Sjukhusläkarens anm.) som framfört mycket långtgående kritik av sin arbetsgivare. Både varslingsbestämmelserna och Fuentes Bobo-domen åberopades i rätten, men han förlorade.

– Det bästa är om kritik kan föras fram och problem lösas innan det blir en rättssak. Rättsprocesser blir långvariga, traumatiska processer och kostar mycket pengar.

Man ska inte behöva vara jurist för att varsla

Sissel Trygstad underströk utifrån de norska erfarenheterna att det är viktigt att bestämmelserna utformas så att man inte behöver vara jurist för att våga varsla:

– Sträva även efter att förarbetena till lagen blir tydliga, med tanke på att det de facto ofta kan styra mer än själva lagen. Det är också viktigt att lägga stora insatser på att definiera vad som ska anses vara kritikvärdiga förhållanden, vad skyddet gäller och vad det inte gäller.