I Göteborg sätter facket press på arbetsgivaren att hålla individuella lönesamtal
Åsikterna kommer från Karin Båtelson styrelseledamot och Christer Jensen ombudsman för Göteborgs läkarförening, som också menar att det lokala facket har en viktig roll i löneförhandlingarna och att det är viktigt att lägga ner tid på att ta fram lönekriterier.– Framför allt så har facket lokal kännedom förhållandena och människorna som är ovärderlig, säger Christer Jensen.
Men är det verkligen meningsfullt att lägga ner tid och möda på att ta fram lönekriterier och ha lönesamtal om löneutrymmet bara är kanske 1,8 procent?
– Vi kan inte ändra på avtalet, men ett lågt utrymme gör att trovärdigheten bland läkarna i Göteborg och Mölndal till avtalet är obefintlig. Pengarna räcker inte till att göra satsningar, korrigeringar av osakliga löneskillnader och dessutom till att belöna goda prestationer, säger Karin Båtelson.
– I den senaste översynen har vi många exempel på högpresterande läkare som fick mycket låga lönepåslag.
Göteborgs läkarförening lämnade därför 2004 års översyn i oenighet med arbetsgivaren.
– Ett bekymmer på stora enheter är att våra verksamhetschefer i hög grad står utan möjlighet att påverka utrymmet, som de sedan ska försvara för medarbetarna när ny lön meddelas.
Det är därför mötena mellan chef och medarbetare, enligt Göteborgs läkarförening, är så oerhört viktiga oavsett förhandlingsmodell.
– Man ska absolut ha lönesamtal med sin chef. Nu ser vi på många håll att verksamhetschefer på stora enheter har en underställd chef som får i uppdrag att genomföra medarbetarsamtal inklusive lönesamtal. Då talar man alltså med en person som vet vilka prestationer man gör, men som har ett ytterst begränsat mandat att resonera om lön. Det är frustrerande för både chef och individ, menar Christer Jensen.
När det gäller olika förhandlingsmodeller så anser Göteborgs läkarförening att den enskilde medlemmen har väldigt svårt att förstå skillnaden mellan olika lönemodeller.
– Både den traditionella och den renodlat individuella lönesättningsmodellen förutsätter ju faktiskt att man har ett samtal om lönen, säger Christer Jensen.
– Det traditionella systemet är kanske en aning tungrott och tidsödande för båda parter och kräver stora kunskaper om lokala förhållanden. Det ger dock det lokala facket överblick över förhållanden på en klinik resp på ett sjukhus i stort.
– En renodlad individuell lönesamtalsmodell lämnar en alltför stor del åt arbetsgivarens godtycke. Att modellen skulle innebära en förhandling för individen är en missuppfattning, menar Christer Jensen. Arbetsgivaren är mycket tydlig med att det bara är en dialog och ingen förhandling. Arbetsgivaren meddelar den lön man avser sätta.
I Göteborg har man lokalt utvecklat ett mellanting mellan de båda modellerna genom att ha en förhandling mellan fackets representanter och arbetsgivaren, där arbetsgivaren presenterar sina förslag på lönepåslag. Då finns också möjlighet att diskutera andra viktiga frågor.
– Före förhandlingen ska chefen haft ett lönesamtal med flertalet av sina anställda och efter förhandlingen ska individens nya lön meddelas muntligt av chefen.
Några råd från Göteborgs läkarförening:
• Se till att verksamhetscheferna är delaktiga i den process som leder fram till ett bestämt utrymme.
• Verksamhetscheferna själva måste få en fungerande lönebildning. Först då fungerar den i nästa led.
• För ett fungerande individuellt lönesystem måste den anställde få tala lön med en person som också har fullt mandat att sätta lön.
• Om ett individuellt lönesystem ska fungera så måste utrymmet räcka till belöningar för prestationer, korrektion av osakliga löner och skapa lönebredd.
• Fastna inte i vad olika modeller betyder. Utveckla en modell med arbetsgivaren som upplevs som så rättvis som möjligt.
