”Det finns ett stort glapp i återväxten på chefspositioner”
Heidi Stensmyren, chef Tema Kvinnohälsa och Hälsoprofessioner på Karolinska, har drivit projektet Potentiella ledare i ett års tid. Förhoppningen är att fånga upp anställda som vill bli chefer i ett tidigt skede och ge dem rätt förutsättningar för att göra ett kvalificerat val.
Mellan 20 och 30 procent av deltagarna har valt att fortsätta sin karriär som ledare efter att ha deltagit i programmet hittills, berättar Heidi Stensmyren Foto: Anna Larsson
Varför startade du projektet Potentiella ledare?
– När jag började min tjänst här hade man försökt att tillsätta en permanent verksamhetschef för kvinnokliniken i fyra år utan att lyckas. Det fanns helt enkelt ingen naturlig efterträdare och det fanns ett stort glapp när det gäller återväxten på chefspositioner över lag. Det vi insåg då var att vi måste börja jobba betydligt tidigare i processen och identifiera dem som har lust att bli chefer och ge dem möjlighet att känna efter om detta är något för dem – eller inte. Helt enkelt låta dem göra ett kvalificerat och rationellt vägval.
Hur är programmet upplagt?
– Potentiella ledare riktar sig till alla 1300 medarbetare på Tema Kvinnohälsa och Hälsoprofessioner så allt från läkare till barnmorskor, arbetsterapeuter, logopeder och kuratorer är välkomna att söka sig till programmet. Du kan antingen ansöka själv om att gå med eller bli nominerad av din chef. Genom att gå det här programmet får du möjlighet att se vilka frågor du som chef kommer att behöva hantera. Vilka situationer kan jag hamna i? Är den här vardagen som ledare något för mig? Det är det som hela programmet går ut på. Vi har valt att göra det här helt internt och det är ganska hands on. Jag tycker att det är något som verkligen har saknats. Många ledarskapsprogram är mer visionära och går ut på att man rör sig mycket runt om i regionen och lär sig hur chefer gör på andra ställen.
Hur många av de potentiella ledarna har fortsatt som chefer hittills?
– Programmet har hållit på ett år och vi är nu inne på tredje omgången av det. Från den första gruppen har fem av femton deltagare valt att fortsätta och befinner sig nu redan i första linjens chefskap. Från den andra omgången valde tre att fortsätta och från den tredje omgången som fortfarande pågår har vi en som redan har tagit steget in i en chefsroll. Så man kan säga att ungefär 20–30 procent av deltagarna har valt att fortsätta hittills. Men även de som har valt att kliva av har varit väldigt nöjda över att ha fått testa på det här – trots att de i slutändan kanske valde forskning eller en mer klinisk bana istället.
Varför behövs den här typen av program inom vården?
– Klassiskt bland läkare är att man har kommit väldigt långt i sin läkarroll när man får en chefsroll. Plötsligt ställs du inför helt nya, tuffa frågor som du helt saknar erfarenhet av. Du kanske måste dra in någons semester eller ta tuffa personalsamtal. Visserligen har du fattat tuffa beslut även i den kliniska vardagen, men där har du fått en helt annan förberedelse. Där har du systematiskt får ta dig an problemet, identifiera det, göra analys och sedan succesivt med erfarna kollegors stöd skolats in i att ta de svåra besluten. Om man jämför med hur det går till på chefssidan är det som natt och dag och många chefer vittnar om hur utmanande det kan vara att ta i just personalfrågor. Jämför vi med andra yrkesgrupper utanför vården så ligger vi kanske 20 år efter. Ica och andra företag har haft väletablerade interna traineeprogram sedan länge. Men inom vården har vi helt enkelt inte fått ta del av de rätta verktygen än. Att vara en bra ledare är inget man föds till – det är något man lär sig. Vi har även sett en indelning där vi har blivit en väldigt professionshomogen organisation. Men när man väl kliver upp som verksamhetschef måste du kunna vara en bra chef för alla yrkeskategorier. Därför har vi också valt att låta Potentiella ledare rikta sig till alla yrkeskategorier.
Vad hoppas du att Potentiella ledare ska leda till i framtiden?
– Förutom det uppenbara – att läkare och andra som är intresserade får chansen att börja betydligt tidigare med att testa en ledarbana så det blir bättre rustade och får de rätta verktygen – ser jag det här som ett sätt att investera i personalen. De får känna att vi litar på dem och låter dem ägna sig åt de mjuka faktorerna. I regel har de som sökt sig till programmet varit lite yngre men inte nödvändigtvis. Jag hoppas att vi kan fånga dem som kan se på verksamheten med lite nya ögon och bidra till långsiktiga förbättringar. Vi behöver växa organistiskt och vi behöver odla fram våra ledare själva. Precis som vi tar fram våra egna specialister inom andra områden så behöver vi ta fram våra egna specialister på att vara ledare. Det är helt avgörande för att utveckla vården och hålla hög kvalitet för medarbetarna som ju är vår viktigaste tillgång. Självklart ska de ha en närmaste chef som finns där och stöttar och som de kan bolla kniviga situationer med. När vi vet allt det här – då inser vi att det är lika viktigt att investera i nya chefer som det är att investera i till exempel ny, dyr utrustning.
