Fackligt arbete, dåligt för lön och karriär
Enligt avtal har man fyra timmar ledigt per anställd per år. På en normalsjukhusklinik med ca 30 medarbetare blir det 3 veckor per år. Det kanske låter mycket och det är det också.
Min erfarenhet är att det blir väldigt svårt att ta ut denna ”ledighet” eftersom scheman läggs med betydligt längre framförhållning än de fackliga mötestiderna, kurserna etc.
Därtill kommer problemet att om man är divisionsombud, dvs representerar 150 medlemmar kommer större krav på fackligt engagemang och ännu mer ledighetskrav.
Detta ses med oblida ögon av arbetsgivaren som undrar med viss rätt om hemmakliniken skall betala ledig tid för övriga klinikers representation. Dessutom ”producerar” man mindre för kliniken.
På min arbetsplats, Karolinska Sjukhuset, vill HR (tidigare PA avdelningen) att läkarecheferna ska gradera medarbetarna i låg-medel-högpresterande inför årets löneförhandling. Lågpresterande får då en lägre löneökning, medel får den förhandlade summan och högpresterande ska få en större del. Man kan ana vad de fackliga företrädarna lägger sig för kategori.
Det värsta är nog känslan av vanmakt. Jag stod utanför facket i många år eftersom jag upplevde att den årliga ökningen av fackavgiften motsvarade min reella löneökning under samma period.
I samband med sammanslagningen Solna- Huddinge gjordes så många och dumma beslut att man kunde välja på att knyta näven i fickan eller engagera sig.
Det samverkansavtal som arbetsgivaren förhandlat fram med Läkarförbundet innebär dock att de fackliga mötena med arbetsgivaren får en karaktär mer som informationsmöten än som beslutsförhandling.
Andra beslutande kanaler, såsom profileringsgrupper, linjechefsmöten m.fl fattar de reella besluten och detta presenteras som färdiga paket i samverkan.
Visst kan man motsätta sig besluten, det blir då en anteckning i marginalen på protokollet. Det visar sig ofta att besluten är fattade på olika nivåer och det är sällan rätt nivå när man motsätter sig ett beslut.
Bestämmer man sig för en rörig organisationsmodell på t ex Infektionskliniken så är det ett beslut som fattas i lokal samverkan och inte på divisionsnivå.
På den lokala samverkan beaktas inte kritiken mot förslaget alls utan man lutar sig mot en organisationmodell som är beslutad på sjukhusledningsnivå, ja ni fattar…
Man måste ändå beundra alla som utan särskillt mycket engagemang från medarbetare eller sympati från arbetsgivaren fortsätter att engagera sig fackligt. All heder åt er alla.
Buster Sandgren, Karolinska Sjukhuset, Solna. Avgående klinikrepresentant för ortopedkliniken, avgående divisionrepresentant för MK2.
