”Arbetsgrupperna där de anställda skulle få säga sin mening var en demokratisk skenmanöver”
När sjukhusen i Uddevalla och norra Älvsborg skulle slås samman tillsattes arbetsgrupper för att uppmuntra till delaktighet i förändringsprocessen. Men i själva verket var strukturen redan bestämd och personalen fick erfara en demokratisk skenmanöver.
Exemplet är hämtat ur Agneta Kullén Engströms avhandling vid Nordiska högskolan för folkhälsovetenskap.
Flera studier visar att när beslut ska fattas om organisationsförändringar baseras de i hög grad på känslor och värderingar, snarare än på rationella argument, säger Agneta Kullén Engström som liknar de strukturella förändringar som sveper fram i jakten på effektivitet vid modetrender.
– Organisationsförändringar inom hälso- och sjukvården kan inte längre baseras på populära trender eller ideologiskt och emotionellt grundat tyckande. Förändringar bör bygga på evidens och tidigare erfarenheter, och även ha en stark förankring hos såväl medarbetare som medborgare för att vara framgångsrika och hållbara.
I oktober doktorerade hon på avhandlingen ”Ledarskap och medarbetarskap vid strukturella förändringar i hälso- och sjukvården. Nyckelaktörers och medarbetares upplevelser”.
Agneta Kullén Engström är HR-strateg (Human Resources) och har en yrkesbakgrund som sjuksköterska. Till vardags arbetar hon med strategiska personal- och utbildningsfrågor på Skaraborgs sjukhus.
Om det saknas tillit agerar ingen rationellt
Agneta Kullén Engström har intervjuat anställda i olika hälso- och sjukvårdsorganisationer och på olika nivåer.
– Såväl min avhandling, som tidigare studier, visar att det finns stora brister när det gäller att kommunicera syfte, önskvärda effekter och mål med strukturella förändringar. Resultaten visar också att medarbetare måste ges möjlighet att vara delaktiga i förändringsprocessen för att den ska vara framgångsrik. Om det saknas tillit till ledarskapet och organisationen kan varken ledare eller medarbetare förväntas agera rationellt i en förändringsprocess.
– Under mina intervjuer var det en medarbetare som sa, det behöver inte bli som jag vill, men jag har ett stort behov av att det är någon som lyssnar. Utifrån de organisationer jag studerat är det tydligt att man kan göra väldigt mycket mer och göra det bättre än vad man har gjort, säger Agneta Kullén Engström.
Vad är effektivitet?
Resultaten från hennes avhandling visar även att begreppet effektivitet används otydligt. Ofta saknas en gemensam uppfattning och definition, vilket skapar utrymme för vitt skilda tolkningar.
Hälsoekonomer brukar i regel påtala att effektiviteten inom hälso- och sjukvården bör bedömas utifrån många olika aspekter; systemeffektivitet, behandlingseffektivitet, klinikeffektivitet, processeffektivitet samt struktureffektivitet.
– I dag mäts dock vårdens prestationer ofta med produktionsmått utan koppling till effekterna av insatta åtgärder, säger Agneta Kullén Engström.
Enligt Mats Brommels, professor vid Institutionen för Lärande, Informatik, Management och Etik (LIME) vid Karolinska Institutet, leder många stora sjukhussammanslagningar till omfattande koordinations- och produktionsproblem. Sahlgrenska Universitetssjukhuset, Karolinska Universitetssjukhuset och det blivande Skånes universitetssjukhus har mellan 1200 till 2 000 vårdplatser. Det är ingen optimal storlek på ett sjukhus, menar Mats Brommels.
– De blir väldigt svårstyrda. Det finns forskning kring storleksfördelar och den visar att skalnackdelarna tar över om ett sjukhus har fler än 400 till 600 vårdplatser.
Fotnot: Agneta Kullén Engströms avhandling finns att beställa på Nordiska högskolan för folkhälsovetenskap. Den går också att ladda ned på www.nhv.se
Se också:
• Hemlighetsmakeri, försvunna avtal och falska löften
• ”I efterhand kan jag tycka att vi i facket borde varit tuffare”
