”Att visselblåsa kräver mycket av en person”
Att påstå att visselblåsare inom vården är illojala är högst felaktigt – tvärtom kännetecknas de av ett starkt rättspatos och en lojalitet mot patienterna utöver det vanliga. Det menar lektor Peter Johansson som bland annat har skrivit en forskningsrapport om de nya anonyma visselblåsarfunktionerna som ska vara införda senast i december i år.
Resultatet av Sjukhusläkarens enkät till chefläkarna, där nästan en tredjedel vittnar om att den som slår larm om brister inom vården utsätts för repressalier, är inget som förvånar Peter Johansson.
– Det är väldigt vanligt oavsett verksamhet att visselblåsare utsätts för repressalier och det är de flesta anställda väl medvetna om. Det hänger ihop med att det upplevs som att man inte är lojal mot verksamheten, säger han.
Men ingenting kunde egentligen vara mer fel, betonar Peter Johansson. För en av visselblåsarnas starkaste drivkrafter är just lojalitet.
– Men inte lojalitet mot organisationen i sig utan mot patientsäkerheten, rättssäkerheten eller något av de andra värden som präglar den verksamhet personen i fråga jobbar inom. Det patoset är så starkt att man slutligen väljer att gå utanför den egna organisationen.
För många gånger har visselblåsaren försökt påtala brister under en lång tid innan dess, något som har gjort att personen i fråga slutligen har tappat tilliten till organisationen, berättar Peter Johansson.
– Till slut ser de ingen annan utväg. Att välja att visselblåsa kräver mycket av en person och är ingenting man bara gör över en natt. Ofta finns det många andra som känner till det hela men som av olika skäl väljer att vara tysta. Inte sällan av rädsla för just repressalier, berättar Peter Johansson.
Acceptansen för att man till exempel går till medierna och riktar sin kritik är dock generellt låg i svenska organisationer, berättar Peter Johansson.
– Det visar tidigare studier på området. Däremot finns det ett starkt stöd för att man ska ha rätt att göra det. Men när det kommer till den egna organisationen och att den skulle riskera att uppfattas på ett negativt sätt eller få dåligt rykte, då blir det plötsligt en negativ sak i mångas ögon. Det som är tråkigt i just det här fallet med er enkät är att det handlar om vård och patientsäkerhet och då blir risken för repressalier för den som larmar naturligtvis extra allvarligt.
Vården är annars en sektor där man har jobbat extra mycket med att komma tillrätta med problem av det här slaget, berättar Peter Johanson.
Då är det extra olyckligt att en så hög andel upplever att den som slår larm riskerar repressalier i olika form
– Det har utvecklats arbetssätt som i mindre utsträckning handlar om vem som är skyldig utan om att jobba på att åtgärda det hela med systemfelen i fokus. Helt enkelt kvalitetsförbättringar som bygger på patientsäkerhet. Då är det extra olyckligt att en så hög andel upplever att den som slår larm riskerar repressalier i olika form och då blir det anonyma funktionerna, som från och med nu ska finnas överallt, extra användbara.
Vanliga former av repressalier i offentliga organisationer är att bli utfrusen, att på olika sätt bli hindrad i sin karriär och tilldelas sämre arbetsuppgifter, berättar Peter Johansson.
– Gemensamt för repressalierna är att de syftar till att straffa någon och ofta få personen att säga upp sig självmant. Att ge någon sparken behövs oftast inte – det finns andra sätt att få folk att känna att de inte vill vara kvar.
Vilka konsekvenser får det för en organisation om de anställda riskerar repressalier när de slår larm?
– Om det anställda inte känner sig trygga att påpeka felaktigheter så fungerar organisationen generellt sämre. Den yttersta konsekvensen är när något väldigt allvarligt händer – plötsligt har till exempel en patient dött. Då är det ett enormt misslyckande att inte ha lyckats fånga upp systemfelet i tid. Målsättningen måste alltid vara ökad patientsäkerhet, öppenhet, transparens och trygghet att påtala det som inte stämmer. En annan konsekvens av en otrygg organisation är att personalen helt enkelt lämnar och går någon annanstans. Om man inte vill visselblåsa – ja då vill man troligtvis inte heller jobba kvar i något som är dysfunktionellt. Därför blir konsekvenserna också ofta kompetensbrist och ett behov av att rekrytera nya personer vilket kostar en hel del pengar.
Vilka är orsakerna bakom att den här kulturen ändå råder på vissa håll i regionerna?
– Det är svårt att svara på varför organisationskulturer utvecklas på ett negativt sätt. Det handlar om ledning men på vilken nivå är den stora frågan. Ibland handlar det om en enskild avdelning där det skapas en kultur där ingen vågar säga något och ibland handlar det om en hel verksamhet. Chefen är kanske inte intresserad eller också skapas det en tystnadskultur bland de anställda av någon anledning. Väldigt många verksamheter är pressade och därför finns det lite tid att stanna upp och reflektera över vad man gör, men då måste man ändå försöka prioritera detta. Det finns alltid saker som är väldigt akuta och det som inte är lika akut. Reflektion och diskussion tenderar att hamna en bit ner på listan men efter ett tag blir de bitarna också akuta. Som chef behöver du signalera att du är intresserad och öppen för feedback från medarbetarna som är de som ser problemen. Man behöver bjuda in och visa att det som påtalar något inte hamnar i klistret. Sedan blir det naturligtvis ett problem om det är chefen själv som är problemet. Men då får man gå till nästa chef och vill eller vågar man inte det är det läge att använda sig av de anonyma visselblåsarfunktionerna. Men egentligen är användningen av visselblåsarfunktionerna ett dubbelt misslyckande – både att de finns något att blåsa om och att man måste använda den för att det inte har gått på annat sätt. I den bästa av världar skulle de inte behöva finnas, men verkligheten ser annorlunda ut.
