AT-REKRYTERING

AT-chef: ”Att göra processen mer säker är en vinst för alla”

Södersjukhuset har det senaste året vidtagit en rad åtgärder för att göra AT-rekryteringen mer tydlig, transparent och rättvis. Initiativen, som får positiva omdömen från fackligt håll, kan förhoppningsvis även inspirera andra sjukhus. Det säger AT-chefen Fredrik Larsson.

– Att göra rekryteringsprocessen mer förutsägbar och säker är en vinst för alla inblandade, både för våra yngre kollegor som ju är i en speciell situation när de söker AT och för sjukhuset. Vi pratar om en resurskrävande process, och ju tydligare och mer säker den är, desto effektivare blir det för sjukhuset som organisation också.

För närvarande pågår höstens AT-rekrytering på Södersjukhuset i likhet med på andra håll.  Sjukhuset rekryterar närmare 60 AT-läkare per år, fördelat mellan våren och hösten. I denna omgång ska 27 platser tillsättas. Sammantaget har cirka 300 ansökningar kommit in, varav drygt 60 stycken väntas leda till anställningsintervjuer.

Ett viktigt riktmärke när sjukhuset nu har sett över rekryteringsprocessen är Sveriges yngre läkares förenings utmärkelse för schysst AT-rekrytering. Utmärkelsen, som lanserades år 2018, syftar till att främja just en rättvis och rättssäker rekrytering. Tanken är att alla ska kunna se vad som krävs för att få göra allmäntjänstgöring på en viss ort, varför vissa får AT-tjänster medan andra inte får det. Något som är särskilt viktigt, enligt Sylf, när AT-platserna är påtagligt få och de sökande har liknande formell bakgrund.

– Sylfs direktiv har varit viktiga för oss, särskilt vad gäller kraven på tydlighet. Det löper numera som en röd tråd genom hela processen, från annons, gallring och intervjuer till anställning. Det är helt avgörande att vi tar hand om våra sökande på bästa sätt, säger Fredrik Larsson.

Södersjukhuset har i annonseringen lyft fram ett antal formella krav, meritkriterier samt personliga egenskaper som eftersökes. De är vägledande i processens alla delar. Tonvikt vid bedömning av den skriftliga ansökan vid gallring till intervju läggs på meritkriterierna. De är tydligt definierade i en matris och anger hur meritpoäng uppnås. Summerad meritpoäng avgör om man kallas till intervju.

En annan viktig del handlar om anonymisering. Vid den stora gallringen som följer efter att ansökningarna har blir godkända eller inte är ansökningarna avidentifierade.

– På så sätt kan vi vara säkra på att vi gör ett neutralt och opartiskt urval. Vi kan alltså inte se vem vi väljer ut och kallar till intervju. Valet baseras på vårt meritpoängssystem som vi använder, säger AT-studierektor Lina Sjödin.

Fredrik Larsson instämmer.

– På motsvarande sätt ställer vi vid intervjutillfället samma frågor till alla sökande, och frågorna utgår ifrån vad vi har annonserat att vi söker efter. Vid intervjun har sjukhuset fokuserat inte minst på fem egenskaper: muntlig kommunikationsförmåga, självkännedom, relationsskapande förmåga, initiativkraft och personlig lämplighet, säger han och fortsätter:

– Vi använder även här en väl definierad bedömningsmall som underlättar och som gör processen mer tydlig och rättvis.

Andreas Fischer, ordförande i Sjukhusläkarnas Stockholmstyrelse och ledamot i yrkesföreningens nationella styrelse, sitter med som facklig representant i anställningsprocessen. Han säger att processen är föredömlig både i professionalitet och struktur, i allt från urvalsprocess och poängsystem till intervjuer.

Man har lagt ner ett otroligt arbete och en fantastisk energi hela vägen. Andreas Fischer, Sjukhusläkarna

– Det är roligt att se hur exemplariskt sjukhuset behandlar våra yngre kollegor i rekryteringen. Sjukhuset uppfyller alla Sjukhusläkarnas förväntningar. Man har lagt ner ett otroligt arbete och en fantastisk energi hela vägen, säger han.

Andreas Fischer. Foto: Stefan Tell

Samtidigt som stora delar av nuvarande upplägg har tagit form på senare år är AT-chefen Fredrik Larsson tydlig med att förändringsarbetet i stort är av pågående karaktär.

– Det är ett löpande arbete, där vi jobbar nära HR som bistår med sin kompetens kring hur man bör lägga upp saker och ting. Numera utvärderar vi även utfallet mer strukturerat i efterhand. Alla deltagare får svara på en enkät efter att processen är klar, och de som vill kan också få personlig återkoppling kring sin ansökan, säger han.

Nancy Skohg, rekryterare på Södersjukhuset, håller med.

– Vi försöker ju hela tiden se vad som kan förbättras. Vi har kommit en bra bit på väg, och har en i grunden rättvis process som är lika för alla. Men vi är naturligtvis öppna för ytterligare förbättringsförslag.

Förhoppningsvis kan vi också inspirera andra sjukhus med vårt förändringsarbete. Fredrik Larsson, AT-chef

Hittills har inget sjukhuset i Stockholm fått Sylfs utmärkelse om en schysst rekrytering av AT-läkare. Men nu är planen att det ska det bli ändring på det.

– Vi siktar absolut på att få utmärkelsen, och jag tror att vi har en god chans. Förhoppningsvis kan vi också inspirera andra sjukhus med vårt förändringsarbete, säger Fredrik Larsson.

Krönika
Bertil Hagström

Orisken är mycket större än risken

Analyser, reportage, debatt och nyheter från sjukhusvärlden Vi ser till att hålla dig i händelsernas centrum

GDPR

Ur Sjukhusläkaren 2020-04

Så stor är operationsskulden – region för region / sjukhus för sjukhus / Vad behövs nu då? / "Vi behöver större marginaler till vardags – inte för en pandemi" / De klarade covid-19-stormen / Professionalismens återkomst / "Yngre läkare har utnyttjats" / Kan en pandemi rå på administrationssamhället? / Krönikor / Porträttet: Anna Rask-Andersen / Från facklig till chef och tillbaka

Prenumerera