”Bra med lönesamtal, men vi måste använda stigjärn så vi inte halkar bakåt”
Den modellen har inte fått något stort genomslag i Sverige men har testats vid Helsingborgs lasarett.
Under fyra års revisioner har lönerna för läkarna satts vid lönesamtal. Läkarföreningens styrelse har varit angelägen om att kunna bistå medlemmar vid orättvisor, men detta har vi till stor del misslyckats med.
Arbetsgivaren har gett sig själv tolkningsföreträde och lönesamtalsmodellen har därmed, i sin Helsingborgsform, lett till orättvisor såsom omotiverad löneeftersläpning av vissa specialiteter och osakliga löneskillnader på grund av kön.
I en uppföljande enkät år 2001 gjord av Sjukhusläkarföreningen i Helsingborg svarade 58 av 100 kollegor att utvecklingssamtalet känts utvecklande och meningsfullt och att de uppfattat lönesamtalet som en bra diskussion.
I motsvarande enkät tre år senare hade siffrorna sjunkit något men 70 procent av läkarna vill ändå fortsätta med lönesamtalsmodellen. I enkäten framkommer dock ett stort missnöje med många delar av lönesamtalskonceptet.
Kollegorna tycker visserligen om att komma till tals med chefen, men upplever lönediskussionen meningslös då vederbörande ofta saknar reellt mandat att sätta lön och löneutrymmet är litet.
Fungerar lönesamtalsmodellen för sjukhusspecialister?
Efter tio år som sjukhusspecialist har 90 procent av specialisterna nått överläkartjänst. Under åren fram tills dess ökar medellönen kontinuerligt för att sedan fastna.
Det är därefter endast genom att flytta till en annan tjänst som den enskilde läkaren har möjlighet att öka sin lön genom ny- löneförhandling. Denna möjlighet sätts nu alltmer ur spel i ett sjukvårds-Sverige med allt färre, allt större, arbetsgivare. Koncerntänkandet i de stora regionerna sätter marknadskrafterna ur spel.
I Stockholm sammanförs Karolinska och Huddinge till en ny jättearbetsplats. I Skåne och Västra Götaland överförs läkarnas anställning från de enskilda sjukhusen till regionen som regionalt fastslår lönenivåerna.
Även i det centrala förhandlingsarbetet syns taktiken. Den centrala arbetsgivarparten bäddar för att lönefrågorna skall hanteras lokalt och önskar ett enhetligt, villkorslöst, tillsvidaregällande, löneavtal för alla sjukvårdsanställda.
Detta kan te sig modernt men är inget annat än ett sätt att sänka läkarlönerna.
Intressant är att så många läkare tror sig kunna lyckas bättre än läkarföreningen i de årliga lönerevisionsförhandlingarna.
I Läkarförbundets medlemsundersökning år 2003 är 80 procent av läkarna positiva till att läkarföreningen förhandlar ramarna för löneutrymmet och att de själva utifrån detta, förhandlar sin lön. Detta bekräftas i Sjukhusläkarföreningens enkät där 71 procent av specialistläkarna själva vill förhandla lönen.
Om frågan istället formulerades: Vill du ha lönen satt i samtal mellan dig och din chef hellre än i förhandling mellan läkarföreningen och arbetsgivaren även om det innebär att du får sämre lön? Skulle kollegorna då vara lika positiva?
Läkarkåren har tack vare individuella och differentierade löner i en relativ brist på läkare, haft en gynnsam löneutveckling de senaste åren men de flesta av oss har ett dåligt förhandlingsläge och kommer dessutom aldrig till tals där saken avgörs.
Vi kan vässa våra argument hur vassa som helst, men om de landar ovanför verksamhetsnivå, inför en stursk regional Farfar, så är de ändå bortkastade.
Jag delar mångas uppfattning om att det inslagna spåret mot lönesättning via lönesamtal är bra, men eftersom inlärningskurvan är brant och lång och våra arbetsgivare uppträder monopolistiskt så måste vi använda stigjärn ett tag till för att inte förlora fästet och halka bakåt.
Det är viktigt att den fortsatta normen för löneförhandling är den traditionella där lönerna fastställs i avtal mellan läkarföreningen och arbetsgivaren, men ett centralt avtal med lokal frihet att komma överens om en alternativ förhandlingsordning är bra för de ställen där det finns en mångfald arbetsgivare.
I en lönesamtalsmodell måste läkarföreningen och arbetsgivaren inledningsvis komma överens om målsättning och satsningar. Därutöver krävs rättvisa kriterier för lönesättning, förankrade och kända i organisationen.
Det allra viktigaste är dock att lokalföreningen behåller ett reellt inflytande över slutresultatet så att målen uppnås. Verktyget att avsluta de årliga lönerevisionerna genom att skriva under ett kollektivavtal skall vi inte göra oss av med.
