– Det kan finnas risk för att arbetsgivare inom sjukvården slentrianmässigt hänvisar till särskilda skäl. Lagstiftarna anger att avsikten inte är att de nya reglerna ska leda till ett ökat övertidsuttag och ställer därför som ytterligare krav att situationen ”inte har gått att lösa på annat rimligt sätt”. Men även det är öppet för tolkning. Därför är det bra att utnyttja möjligheten att teckna lokala kollektivavtal om 150-timmarsregeln, säger Läkarförbundets chefsjurist Nils-Erik Solberg.

Genom att teckna lokala kollektivavtal blir det möjligt att komma överens med arbetsgivaren om justeringar av regeln, till exempel om premisser för att den extra övertiden ska kunna tas ut, eller om att minska antalet timmar.

Registrera timmarna

– Det är också viktigt att de här timmarna registreras på ett särskilt sätt, så att skyddsombudet kan följa upp hur mycket extra övertid som tas ut och under vilka omständigheter.

Fakta: Vad är allmän och extra övertid?

Allmän övertid. Upp till 200 timmar per anställd och år kan tas ut oavsett om det finns kollektivavtal på arbetsplatsen eller ej.

Extra övertid. Sedan tidigare har vissa arbetsgivare inom sjukvården tecknat lokala kollektivavtal med läkarfacket om extra övertid upp till maxgränsen på totalt 416 övertidstimmar per anställd och år.

Extra övertid enligt 150-timmarsregeln. Innebär att övertid i intervallet 200-350 timmar blir möjlig utan vare sig dispens eller kollektivavtal, om det finns särskilda skäl och situationen inte kunnat lösas på annat rimligt sätt.

Även om det redan finns ett kollektivavtal om övertid 200-416 timmar kan det vara motiverat att dessutom sluta ett separat avtal om den extra övertiden enligt 150-timmarsregeln.

Hur ser det ut med rätten till övertidsersättning?

Fredrik Andrén, ordförande i Kalmar läns läkarförening:

– Rätten till övertidsersättning avtalas generellt bort i de individuella anställningsavtalen. Vi har fört diskussioner med arbetsgivaren om detta, men har inte fått något gehör.

Hur fungerar flextidsavtalet?

Landstinget har ett ramavtal för flextid, med följande villkor:

• Flextidsram: Regleras i lokala tillämpningsavtal för varje basenhet.
• Flextidssaldo: maximalt +100/-20 timmar med en avstämningsperiod på sex månader.
• Måltidsrast: Det schabloniserade tidsavdraget varierar mellan 30 och 45 minuter beroende på enhet.
• Flexledighet: Högst fyra timmar kan tas ut i anslutning till jour istället för jourkomp. I övrigt blir det en uppgörelse med respektive chef om hur lång flexledighet som kan tas ut och där finns ingen begränsning i ramavtalet.

Hur fungerar registreringen av övertid och mertid enligt ATL?

– Det fungerar väldigt bra. Vi får kvartalsvisa rapporter inför möten med samrådsgruppen, och kan begära ut extra rapporter när vi så önskar.

STOCKHOLMS LÄN

Hur ser det ut med rätten till övertidsersättning?

Thomas Flodin, ordförande i Stockholms läkarförening:

– Generellt skrivs ofta förslag till anställningsavtal för överläkare där det föreslås att rätten till övertidsersättning tas bort. Vi rekommenderar att man inte accepterar det rakt av utan för en diskussion med arbetsgivaren. Om inkomstnivån är låg eller om det framgår att det blir mycket övertid är det rimligt att ha kvar rätten till övertidsersättning.

Hur fungerar flextidsavtalet?

– Det finns inget ramavtal för flextider i Stockholms läns landsting. Variationerna är stora mellan olika verksamheter.

– Flextidsavtalen ger en tydlig möjlighet att få ersättning för en del av den stora volym arbete läkare lägger ner utan ersättning. Men de täcker inte in all övertid. Allmänt sett arbetar vi för att flextidsramarna ska vara så vida som möjligt, både vad gäller avstämningsperiodernas längd och när flextiden börjar och slutar. Det är också bra om det är möjligt att ta ut flexledigt hela dagar, inte enbart del av dag.

– Arbetsgivarna har på vissa håll börjat ifrågasätta flextids­avtalen, vilket är lite oroande. En tråkig utveckling är också att arbetsgivaren vill ha generella flextidsavtal som är lika för alla personalkategorier, utan hänsyn till att vi har olika förutsättningar.

Hur fungerar registreringen av övertid och mertid enligt ATL?

– Väldigt olika på olika ställen.

UPPLAND

Hur ser det ut med rätten till övertidsersättning?

Anna Rask Andersen, ordförande i Upplands allmänna läkarförening:

– I de individuella avtal som sluts nu är rätten till övertidsersättning inte ”bortkryssad”, men det kan finnas kvar en del äldre anställningskontrakt utan rätt till övertids­ersättning. Men det är bara enstaka läkare som skriver upp övertid, de flesta utnyttjar istället flextiden.

Hur fungerar flextidsavtalet?

Det finns ett ramavtal för hela landstinget, med följande villkor:

• Flextidsram: En timme före och två timmar efter normaltiden (ordinarie arbetstid), med möjlighet till ytterligare två timmar om något oförutsett inträffar.
• Flextidssaldo: För läkare maximalt +50/-15 timmar, med en avstämningsperiod på tre månader.
• Måltidsrast: minst 30 minuter dras automatiskt för rast, anpassning görs utifrån verksamhetsområdenas scheman.
• Flexledighet: Kan tas ut som del av dag och som enstaka heldag, efter godkännande från närmaste chef. Innestående jourkomp bör tas ut i första hand.

– Det har varit en del diskussion om flextids­avtalet, men de flesta av oss tycker att det är bra. Med flexsystemet blir arbetstiden registrerad och det finns möjligheter att följa upp om flexsaldot ökar. Utan flexen finns en risk för att många skulle jobba gratis. Det har funnits en frustration över att flextid ”brinner inne”, och på kirurgen har vi fått bråka för att läkarna skulle få ut sin flexledighet. Det har funnits en tradition på Akademiska sjukhuset av att läkare förväntas arbeta övertid utan ersättning, men de värsta avarterna är borta.

Hur fungerar registreringen av övertid och mertid enligt ATL?
– Jag har inte hört något annat än att det fungerar. Vi har haft några dispensärenden om att överskrida övertidstaket på 200 timmar per kalenderår. Aktuellt just nu är att sluta kollektivavtal om extra övertid.

GÖTEBORG

Hur ser det ut med rätten till övertidsersättning?

Åsa Wramner, ombudsman på Göteborgs läkarförening:

– Normalt brukar arbetsgivaren i samband med anställningen ”skriva bort” rätten till övertidsersättning för läkare som har en grundlön som överstiger cirka 42 000 kronor.
Detta innebär att ST-läkare har rätt till övertidsersättning medan merparten av specialisterna inte har det. När man ”skriver bort” rätten till övertidsersättning så skall man enligt avtalet göra en värdering av hur mycket av grundlönen som är kompensation för eventuell övertid. Vår uppfatt­ning är att arbetsgivaren sällan eller aldrig diskuterar detta i samband med anställningen.

– Ett annat problem är att många tror att om man har ”skrivit bort” rätten till övertidsersättning så är man inte heller skyldig att registrera övertidsarbetet enligt arbetstidslagen (ATL). Så är det inte. Det man har skrivit bort är rätten till ekonomisk ersättning och man har i princip rätt till ledighet (timme mot timme) för det utförda övertidsarbetet. Den arbetade tiden skall också registreras som övertid enligt ATL.

Hur fungerar flextidsavtalet?

• Flextidsram: Enligt ramavtalet kan flextid läggas ut 2 timmar före och efter ordinarie arbetstids början och slut. Totalramen måste dock ligga inom intervallet 07.00 och 21.00 .
• Flexidssaldo: Innestående saldo får vid avstämningsperiodens slut uppgå till högst + 40 timmar eller – 10 timmar. Avstämningsperioden får vara högst 3 månader. Överskjutande plussaldo bortfaller och överskjutande minussaldo medför löneavdrag med 1/165-del av månadslönen.
• Måltidsrast: Lunchrasten är normalt 45 minuter. Om man stämplar ”in” och ”ut” på lunchrasten registreras den faktiska tiden dock minst 30 minuter. Rast inklusive schemalagd lunchrast kan vara max 2 timmar
• Flexledighet: Kan tas ut max 4 timmar men kan kombineras med jourkomptimmar eller annan ledighet.

– På Sahlgrenska Universitetssjukhuset har vi 2010 tecknat ett ramavtal om flexibel arbetstid och klinikerna/verksamheterna kan sedan med detta som utgångspunkt teckna verksamhetsanpassade avtal. Alla har inte flextidsavtal idag, men arbetet med att teckna avtal pågår.

– Vi har vissa problem med flextidssaldon som överstiger 40 timmar och som ”ramlar bort” vid avstämningsperiodens slut. Vår uppfattning är att det många gånger rör sig om rent övertidsarbete som därför i princip inte skulle hanteras inom ramen för flextidsavtalen.

Hur fungerar registreringen av övertid och mertid enligt ATL?

– Mertidsregistreringen tror vi fungerar men vi har problem med övertidsarbetet. Många, men inte alla, stämplar i ”Kom och Gå” men vår uppfattning är att många gånger registreras inte övertidsarbetet som ATL-tid. Enligt avtalet skall övertidsarbete vara ”beordrat” eller ”godkänt i efterhand” och alla chefer lämnar inte alltid sitt godkännande, även om vår bedömning är att arbetet kan vara rent övertidsarbete.

REGION SKÅNE

Hur ser det ut med rätten till övertidsersättning?

Lars Nevander, andre vice ordförande i Mellersta Skånes läkarförening:

– 2010 tecknade vi ett avtal för specialistkompetenta läkare inom hela Skånes universitetssjukhus (SUS) som innebär att rätten till övertidsersättning i praktiken aldrig försvinner. Har övertiden skrivits bort i det i enskilda anställningsavtalet, vilket tidigare var regel I Malmö, så tar kollektivavtalet över.

– I fortsättningen skrivs enligt anvisningarna övertidsrätten ej bort i enskilda anställningsavtal på hela SUS. Ett sådant kollektivavtal hade vi tidigare i Lund. Ersättningen som ges är dock bara 1:1, det vill säga en timmes ledighet för varje övertidstimme, men denna något låga ersättning har å andra sidan lett till att övertiden de facto registreras, godkänns och fås ut.

– Fördelen med att registrera tiden som övertid och inte som flex är att kompensation för övertidsarbete alltid måste utgå, och att rätten till ersättning aldrig kan ”brinna inne”. Grundregeln är att övertiden ska tas ut som ledighet, och att det saldo som överstiger 40 timmar ska tas ut före jourkomp. Innestående jourkomp faller efter 12 månader ut i pengar. Underläkare, ST och vikarier har rätt till övertid med faktorer, 1,5:1 för de första två timmarna och därefter 2:1.

– Vi har förstått att vi är ett av få stora sjukhus som fått gehör för en arbetsgivarpolicy där rätten till övertidsersättning inte skrivs bort i det enskilda avtalet. Vår erfarenhet har också varit att man inte erbjudit någon högre lön eller annan förmån till dem som skrivit bort rätten till övertidsersättning, varför vi rekommenderar våra medlemmar, även chefer, att inte skriva bort övertidsrätten.

– På de enheter som tillämpar flextider kan man registrera övertiden på flexklockan. Det är en klar fördel eftersom registreringen blir gjord, jämfört med att lämna in listor, som det ibland blir diskussion om att godkänna. Oavsett hur man registrerar övertid, måste den dock alltid godkännas i efterhand av chefen eller vara beordrad i förtid.

Hur fungerar flextidsavtalet?

Ungefär 2/3 av klinikerna har i dag flextidsavtal, med olika villkor. Nytt gemensamt flexavtal för alla yrkeskategorier i hela Region Skåne har nyligen tecknats (dock ej med Vårdförbundet) efter hot om att säga upp samtliga lokala flextids­avtal. Avtalet ska gälla senast från mars 2012. Det nya avtalet innebär i stort:

• Flextidsram: En timme före och efter ordinarie arbets­tids början och två timmar före och efter ordinarie arbetstids slut.
• Flexsaldo: maximalt +40/-20 timmar, med avstäm­ningstillfällen 30 mars och 30 september.
• Måltidsrast: 30 minuter dras automatiskt, men det går att undvika tidsavdrag om man inte kan (t ex pga pågående operation) eller hinner ta ut rasten.
• Flexledighet: Del av dag och hel dag kan tas ut efter godkännande av närmaste chef.

– Trots att läkarna på SUS har rätt till övertidsersättning är en hel del övertid felaktigt registrerad som flex. Nackdelen är att flex är lite svårare att ta ut och kan ”brinna inne”.
Hur fungerar registreringen av övertid och mertid enligt ATL?

– Det fungerar vad gäller jourtid, men det finns tekniska problem med registreringen av övertid enligt ATL.

På Falu lasarett får flextidssaldot vara på maximalt 30 ”plustimmar”, vilket innebär att kvoten snabbt fylls under perioder med hård arbetsbelastning, då det dessutom är nästan omöjligt att ta flexledigt.

Även under resten av året kan det vara svårt att ta ut flexledighet på enheter med otillräcklig läkarbemanning.

– Problemet är inte bara att vi inte blir ersatta för arbetstiden. Det blir inte heller synligt hur mycket vi jobbar och att vi har för lite folk, att vi behöver förstärkning. Övrig personal får ta in vikarier över somrarna och vid andra ledigheter men det får vi sällan göra framförallt för att det inte finns specialister att få tag på.

Underbemanningen gäller inte bara medicinkliniken:

– Verksamheten är sektoriserad, och om vissa sektorer ”tappar” en eller två personer är det halva styrkan. Vi är många som tänjer oss och täcker upp för varandra för att verksamheten ska fungera.

Kristina Wallman är vice ordförande i läkarföreningen och ordförande i Sjukhusläkarföreningens lokalavdelning, och arbetar fackligt tillsammans med kollegerna för bättre bemanning och rimligare arbetstider.

– Rätten till övertidsersättning är borta sedan många år tillbaka, och vi har försökt föra en diskussion med arbetsgivaren om att få tillbaka den, men det har inte varit möjligt att nå fram. Vi uppmanar medlemmarna att stämpla in all flex, även om man vet att timmarna ryker och det inte finns en chans att ta ledigt, så att det åtminstone registreras.

– Vi är glada för flextidsavtalet och vill ha det kvar, men samtidigt är det viktigt att synliggöra hur mycket vi jobbar och att bemanningen inte är tillräcklig.

Föreläsningen ägde rum på Medicinska riksstämman den 1 december, under rubriken Fortbildning. Gemensamt ställningstagande och praktiskt utförande av SLS och SLF.

Dessa frågor och andra frågor om yttrandefrihet besvaras i TCO-skriften Rätten att slå larm: En handbok om yttrandefriheten på jobbet – råd för whistleblowers.

Handboken går igenom begrepp som yttrandefrihet, meddelarskydd, källskydd samt repressalie- och efterforskningsförbund, och skillnaderna mellan att vara anställd i offentlig och privat verksamhet.

I boken finns många konkreta exempel på hur yttrandefrihetslagstiftningen fungerar, illustrerat av domar från arbetsdomstolen och utlåtanden från justitieombudsmannen och justitiekanslern. Boken går även igenom hur man gör en anmälan till JO och JK.

TCO ger även förslag på reformer för att stärka anställdas yttrandefrihet på jobbet, till exempel:

• Efterforsknings- och repressalieförbundet bör utökas, i ett första steg till all offentligt finansierad verksamhet.
• Förbud mot att köpa ut offentliganställda arbetstagare som sägs upp eller avskedas på grund av att de slagit larm om oegentligheter. Dessa bör ha en ovillkorlig rätt att återgå i anställning.
• En statlig myndighet, till exempel Arbetsmiljöverket, bör få i uppgift att verka för yttrandefrihet på arbetsplatsen för anställda oavsett huvudman.
• Rättsligt bindande meddelarskydd bör vid all offentlig upphandling skrivas både i kollektivavtal och avtalet med utföraren.

* Svaret på frågorna: För offentliganställda är det tillåtet att under arbetsdagen kontakta en journalist eller redaktion, så länge det inte hindrar att arbetet utförs. Det är inte tillåtet att delta i en demonstration eller protestaktion i arbetskläder som betalats av arbetsgivaren om du inte deltar som representant för arbetsgivaren. Arbetsgivare får utfärda en policy om vem som får uttala sig på arbetsgivarens vägnar, men får inte bestämma hur anställdas privata åsikter ska förmedlas till medierna. Arbetsgivare måste vara noga med att inte skicka ut instruktioner eller uppmaningar som kan tolkas som en inskränkning av yttrandefriheten.

Socialstyrelsen betonar särskilt vikten av ett fungerande system för avvikelsehantering, och understryker att systemet inte ska användas för beskyllningar mot och skuldbeläggande av enskilda yrkesutövare. »Upplevelsen av att systemet har använts för att skuldbelägga enskilda yrkesutövare har såvitt Socialstyrelsen förstår det redan skadat systemets legitimitet på sjukhuset«, skriver Socialstyrelsen.

Läkare som Socialstyrelsens representanter talade med ansåg att ”avvikelsehanteringen utvecklats till ett system för sanktioner mot personalen, i första hand riktat mot läkarna”, och att läkare nu undviker att skriva avvikelserapporter av rädsla för repressalier.

Instrument för sanktioner

Vid inspektionen konstaterade Socialstyrelsen att läkarrepresentanter framfört ”att ledningens hantering av avvikelsesystemet utvecklats till ett instrument för sanktioner mot personalen, i första hand riktat mot läkarna.”

Region Halland åläggs nu att göra en riskanalys av vårdprocessen vid akutmottagningen och ska senast den 15 februari återkomma till Socialstyrelsen med förslag till en handlingsplan.

Thomas Zilling hoppas nu att Socialstyrelsens ingripande ska bidra till att arbetsmiljön förbättras på sjukhuset i Varberg.

- Socialstyrelsens kritik är identisk med den Läkarförbundet och jag som huvudskyddsombud framförde men inte fick gehör för. Särskilt viktigt är att sjukhusledningen åläggs att bryta den destruktiva kulturen med att använda avvikelserapporteringssystemet i repressivt syfte. Jag hoppas att sjukhusledningen lyssnar nu när kritiken framförs av Socialstyrelsen, säger Thomas Zilling.

Upprättelse

Marie Wedin, ordförande i Läkarförbundet, säger att Socialstyrelsens beslut ger upprättelse åt Zilling och andra fackligt förtroendevalda i Varberg.

- Det är bra att Socialstyrelsen tagit fram och visat hur sanningen är. Men samtidigt sorgligt att ledningen inte kunnat ta till sig vad de anställda och deras skyddsombud fört fram och att det behövt gå så här långt, säger Marie Wedin.

- Det är oacceptabelt att patientsäkerhetsverktyget används för att straffa enskilda yrkesutövare, och det är även Socialstyrelsen tydlig med. Nu är det upp till Läkarföreningen att kräva förändringar.

Jonas Bäwer, ST-läkare på sjukhuset i Varberg, anser att Socialstyrelsens yttrande är värdefullt, framförallt för att det bekräftar Thomas Zillings och andra läkares kritik av hur avvikelsesystemet använts.

– Vi hade tidigare ett bra upparbetat system med avvikelsehantering, som krossades helt av den nya sjukhusledningen. I dag har antalet avvikelserapporter från framförallt läkare sjunkit kolossalt, vilket är allvarligt.

Vågar man inte skriva avvikelserapporter i dag?

– Jo, men det finns inget förtroende för att det händer något om rapporten berör fel i organisationen.

– Nu ska det bli spännande att se ledningens analys av Socialstyrelsens rapport och hur de tänker göra för att återupprätta förtroendet för avvikelsehanteringen. Det gick att sparka Thomas Zilling, men det går inte att sparka Socialstyrelsen.

Anders Åkvist, ordförande i Hallands läkarförening, har ännu inte hunnit ta del av Socialstyrelsens inspektionsrapport, men säger till Sjukhusläkaren att frågan kommer att diskuteras i samverkansgruppen i nästa vecka.

Uppdraget från regeringen innefattar en bred översyn av läkarutbildningen inklusive allmäntjänstgöringen, det vill säga vägen fram till legitimationen. Man vill uppnå en utbildning som fortsatt håller hög kvalitet och som bättre stämmer överens med vårdens behov.

Läkarförbundet har redan tillsatt en grupp som skall se över AT och Sjukhusläkarna har en motion gällande AT vid snart stundande fullmäktige.

Läkarförbundets arbetslivsgrupp, ALG, har efter en motion från Kvinnliga läkares förening tagit fram en policy gällande läkares arbetskläder. I policyn lyfter man bland annat fram att kläderna skall vara funktionella och helst utformas tillsammans med de som sedan ska bära dem. De skall uppfylla Socialstyrelsens föreskrifter om hygien och även tillgodose behovet av tydlig identifikation av läkare i sjukvården.

En viktig patientsäkerhetsfråga är att man tydligt och snabbt ska kunna identifiera olika yrkeskategorier i sjukvården. Detta är väsentligt för alla inom hälso- och sjukvården, såväl för patienter, anhöriga och sjukvårdspersonal. För att komma tillrätta med detta problem så har Akademiska sjukhuset tagit fram en liten graverad bricka med respektive yrkeskategori. Brickorna har också en färgkod med rött för läkare, blått för sjuksköterskor och grönt för undersköterskor.

I förslaget från läkarförbundets arbetslivsgrupp föreslås att ordet LÄKARE trycks eller broderas ovanför bröstfickan eftersom löstagbara brickor måhända kommer att hamna i en och annan tvättsäck eller väljas bort av vissa. På Akademiska har man inte tagit fram klädesplagg utifrån funktion men det är ändå en liten facklig seger med bättre identifikation av läkare.

Idag är det många läkare som känner sig lockade att ta tjänstledigt från den fasta landstingstjänsten någon dag i veckan för att arbeta som specialist i öppenvården, eller att arbeta halvtid inom landstinget och halvtid privat.

Men den spännande och stimulerande variationen för dig som läkare, och den efterfrågade tjänsten av samhället och patienterna, kan bli kostsam för dig som individ om du närmar dig pensioneringen.

Orsaken är tjänstepensionsystemets konstruktion.

I det senaste avtalet mellan arbetsmarknadens parter, kallat KAP-KL (Kollektivavtalad pension kommuner-landsting) som slöts år 2006, är tjänstepensionen uppdelad i två delar;

En avgiftsbestämd del som ger arbetstagaren 4,5 procent av lönen varje år från första kronan upp till 30 inkomstbasbelopp (1.563.000 kr i år) och en förmånsbestämd del som ger en garanterad pension på 55 – 62,5 procent av arbetstagarens inkomster mellan 7,5 och 20 inkomstbasbelopp och mellan 27,5 och 31,25 procent på inkomster mellan 20 och 30 inkomstbasbelopp.

Och det är här som det finns en fallgrop som du bör bara medveten om.

Nackdel att arbeta för fler än en arbetsgivare

Medan du får avgiftsbestämd tjänstepension från första kronan får du bara förmånsbestämd tjänstepension på de inkomster du har som överstiger 7,5 inkomstbasbelopp, vilket i år innebär inkomster över 390.750 kronor.

Du kan alltså arbeta åt flera arbetsgivare och ha årliga miljoninkomster, men ändå inte tjäna in ett enda öre i förmånsbestämd tjänstepension under dessa år om det är så att din årsinkomst hos var och en av arbetsgivarna inte överstiger 7,5 inkomstbasbelopp.

Idag finns en utbredd missuppfattning att inkomsterna från dina olika arbetsgivare läggs ihop till en och samma pott varje år. Så är det inte.
Hur mycket förmånsbestämd tjänstepension du är berättigad till räknas ut var för sig hos respektive arbetsgivare. Du måste alltså upp i inkomster över 7,5 inkomstbasbelopp hos var och en av dina arbetsgivare under ett år innan det börjar ”ticka” förmånsbestämda tjänstepensionspengar. (Se Några exempel: Så mycket får du i förmånsbestämd tjänstepension längre ner i denna artikel.)

Varje arbetsgivare gör också sin femårsberäkning var för sig när det ska fastställas vilka år som är dina bästa pensions­år.

Hur stor din pensionsförlust blir, när du arbetar åt olika arbetsgivare, beror på hur mycket du tjänar, på hur inkomstfördelningen är mellan arbetsgivarna, under hur många av dina fem bästa pensionsgrundande år du arbetat åt flera arbetsgivare, men också på hur du arbetat tidigare i ditt liv.

Från 2007 finns ett skyddsnät som ska förhindra att din tjänstepension faller fritt om du inte har några inkomster över 7,5 inkomstbasbelopp under många år på slutet.

Dina sista nio år avgör hur stor din förmånsbestämda tjänstepension blir

Din förmånsbetämda tjänstepensionen, som ofta är den största delen av pensionen, beräknas inte på hur mycket du tjänat under din yrkeskarriär.
Det är de sista nio åren, innan du går i pension, som avgör hur stor din förmånsbestämda tjänstepension blir. Men det är inte alla år som räknas. De två sista åren av de nio tas alltid bort, där­efter beräknas din pension på meddelönen på de fem bästa åren av de sju som återstår.

I exemplet nedan hade du högst inkomster när du var 57, 58, 60, 61 och 63 år. Så det blir ett medelvärde av dessa år som kommer att ligga till grund för din pension.

Vinnaren. Läkare A är född 1946 och ska gå i pension. Hon har under de sista pensionsgrundande åren haft en genom­snittlig årslön på 781.500 kronor. Läkare A kan vara glad. Hon har arbetat åt samma arbetsgivare de sista nio åren.

Det ger henne hög förmånsbestämd tjänstepension.

Enligt det senaste pensionsavtalet från 2006 garanteras hon 62,5 procent av lönen i förmånsbestämd tjänstepension på inkomster över 7,5 inkomstbasbelopp (390.750 kronor år 2011).

Det berättigar läkare A till 20.352 kr i månaden i förmånsbestämd tjänstepension.

Förloraren. Läkare B är också född 1946 och ska gå i pension. Även hon har haft en genomsnittlig årslön på 781.500 kronor, men läkare B har arbetat åt flera arbetsgivare de senaste nio åren.

Läkare B har ingen anledning att vara glad då hon får uträknat hur mycket förmånsbestämd tjänstepension hon tjänat in under de sista nio åren. Det har varit nio förlorade år, eftersom hennes årsinkomster hos var och en av arbetsgivarna inte under något av åren överstigit 7,5 inkomstbasbelopp.

Därför har hon under de nio åren inte tjänat in ett öre i förmånsbestämd tjänstepension.

Det betyder dock inte att läkare B kommer att få noll kronor i förmånsbestämd tjänstepension livet ut. Från 2007 finns en ”livlina”. I det nya avtalet kom parterma överens om att införa något som kallas ”oantastbar livränta”, vilken fungerar som en pensionssänkningsspärr.

Hur mycket sämre pension läkare B slutligen får beror på hennes individuella lönehistorik.

Läs mer om ditt skyddsnät, ”den oantastbara livräntan”, längst ner i texten under rubriken Fritt fall förhindrat i det nya pensionsavtalet.

Så här fungerar det om du har flera arbetsgivare

När du har flera arbetsgivare måste du över 7,5 inkomstbasbelopp hos var och en av dem innan det börjar ticka förmånsbestämda tjänstepensionspengar. Har du flera arbetsgivare tjänar du in dina pensionsrättigheter hos var och en för sig och var och en gör sin beräkning på vilka år som blir dina fem bästa. Här är ett exempel som visar hur din förmånsbestämda tjänstepension räknas ut. I exemplet antar vi att dessa år är dina bästa hos både arbetsgivare A och B.

Hos arbetsgivare A har du tjänat över 7,5 inkomstbasbelopp åren 2006, 2008, 2009 och 2010.

Arbetsgivare A slår ihop dina inkomster över 7,5 inkomstbasbelopp dessa år och delar summan med fem för att få fram ett medelvärde som ligger till grund för att beräkna din förmånsbestämda tjänstepension. Beroende på när du är född får du 55 – 62,5 procent av medelvärdet i förmånsbestämd tjänstepension.

Hos arbetsgivare B har du bara tjänat in till förmånsbestämd tjänstepension år 2010. Arbetsgivare B gör i sin tur en femårsberäkning. Eftersom du bara tjänat över 7,5 inkomstbasbelopp under 2010 blir det dessa inkomster över 7,5 basbelopp delat med fem som kommer att ligga till grund för arbetsgivare B:s beräkning hur mycket förmånsbestämd tjänstepension du ska ha.

I vårt exempel tjänade du under år 2007 mindre än 7,5 inkomstbasbelopp hos både arbetsgivare A och B. Hade det varit tillåtet att lägga ihop dina inkomster från olika arbetsgivare under ett år i en enda klump skulle du år 2007 kommit över 7,5 inkomstbasbelopp och tjänat in ytterligare pengar till din förmånsbestämda tjänstepension, men så får du alltså inte göra.

Några exempel: Så mycket får du i förmånsbestämd tjänstepension

Exempel 1:
Din medelårsinkomst är 650.000 kr hos en och samma arbetsgivare under dina fem pensionsgrundande år.

Du är född 1946 och får 62,5 procent av din lön över 7,5 inkomstbasbelopp (390.750 kr år 2011) i förmånsbestämd tjänstepension.

Din förmånsbestämda tjänstepension blir (62,5 procent av 259.250 kr) 162.031 kronor per år eller 13.503 kronor i månaden.

Fotnot: Beräkningen utgår från att du arbetat 30 år. Har du bara arbetat 25 år får du 25/30-delar av summan.

Exempel 2:
Din medelårs­inkomst är 1.200.000 kr hos en och samma arbetsgivare under dina fem pensionsgrundande år.

Du är född 1946 och får 62,5 procent av din lön i förmånsbestämd tjänstepension på inkomster mellan 7,5 – 20 inkomstbasbelopp och 31,5 procent av lönen i pension på inkomster mellan 20 och 30 inkomstbasbelopp.

Din förmånsbestämda tjänstepension blir 62,5 procent av 651.250 kr (Dina inkomster mellan 7,5 – 20 inkomstbasbelopp) + 31,25 procent av 158.000 kronor (Dina inkomster över 20 inkomstbasbelopp).

Din förmånsbestämda tjänstepension blir 456.406 kronor per år eller 38.034 kr i månaden.

Fotnot: Beräkningen utgår från att du arbetat 30 år.

Fritt fall förhindrat i det nya pensionsavtalet

Från år 2007 kan inte din förmånsbestämda tjänstepension åka hiss rakt ner i källaren om du slutar din yrkeskarriär med nio svarta år.

Din förmånsbestämda tjänstepension kommer att bli sämre, men har du tidigare haft stora inkomster där du tjänat in förmånsbestämd tjänstepension kommer den inte utraderas bara för att dina sista år blir inkomstmässigt dåliga.

Före 2007 fanns inte det skyddet vilket innebar att du som arbetstagare, med en månadsinkomst på 65.000 kronor, kunde förlora upp mot 20.000 kr i månaden om det gick riktigt illa.

I det nya avtalet KAP-KL enades arbetsmarknadens parter om att införa något som kallas ”oantastbar livränta”, som ska fungera som en pensionssänkningsspärr.

Den ”oantastbara livräntan” innebär att du inte ska få sämre förmånsbestämd tjänstepension än vad du tidigare tjänat ihop till.
Vad är då din livränta? Jo, det är de tjänstepensionsförmåner som du tjänat ihop vid varje givet tillfälle och vad du skulle vara berättigad till om du slutade din anställning.

Varje år görs en ny beräkning hur stor din livränta är, enligt samma metodik som används då din förmånsbestämda tjänstepension beräknas.
Man tar de senaste nio åren, räknar bort de två sista och beräknar livräntan på de fem bästa av de sju år som återstår.

Så här kommer det att fungera i framtiden enligt det nya avtalet. (För närvarande finns en rad snåriga övergångsbestämmelser som snart är utfasade).

Läkare A arbetar hos samma arbetsgivare tills hon är 65 år. Fram till 56 års ålder arbetar hon heltid och har stora inkomster. Därefter blir det nio svarta år för läkare A där hon inte ett enda år har inkomster över 7,5 inkomstbasbelopp.

När läkare A går i pension har hon därför rätt till den livränta som hon hade tjänat ihop vid 56 års ålder, eftersom den är högre jämfört med den förmånsbestämda tjänstepension som skulle ha beräknats vid 65 års ålder.

Fotnot: När livräntan räknas ut görs en indexuppräkning av inkomsterna med prisbasbeloppets förändring.

Själv är han övertygad om att sjukhusledningen med sitt agerande ville tysta en stark facklig företrädare och debattör, som gett publicitet åt missförhållanden i både lokalpress och i tidningen Sjukhusläkaren.

– Thomas har all rätt att uttala sig i pressen. Jag tror att just detta var arbetsgivarens verkliga skäl till varslet.

Arbetsgivaren kan vägra följa AD:s dom

Lars Nevander tror att arbetsgivaren varit väl medveten om den rättsliga processen kring ett avsked, och om risken för Region Halland att förlora en process i Arbetsdomstolen.

– Men även om Läkarförbundet drivit processen till AD och vunnit hade det ändå inte inneburit att Thomas fått tillbaka jobbet. Arbetsgivaren kan vägra att följa en AD-dom och istället ta ett skadestånd, och det tror jag att Region Halland var medvetet om.

– Det är ett arbetsgivarövergrepp mot fackliga principer och mot den fackliga organisationen som ingen seriös arbetsgivare bör syssla med.

Region Hallands agerande kan inte få stå oemotsagt, anser Lars Nevander och han kräver att åtgärder vidtas mot sjukhuschefen Anders Dybjer.

Chefer som begår övergrepp ska inte få sitta kvar

– Chefer som begår övergrepp mot fackliga principer ska inte finnas i sjukvården. Ytterst bär politikerna ansvaret. Om sjukhuschefen genomfört varslet utan att det var förankrat i regionens politiska ledning bör han bytas ut. Om varslet var politiskt sanktionerat eller till och med initierat av politikerna bör avgångskravet riktas mot dem.

Lars Nevander tycker att det är bra att Läkarförbundets ordförande Marie Wedin uttalat skarp kritik mot sjukhusledningen.
– Men om inte ledningssituationen i Varberg förbättras och om man inte vidtar åtgärder mot de missförhållanden Thomas påpekade kan det också finnas skäl för den lokala fackliga organisationen att lämna samverkanssystemet.

Arbetsrättsexperten Kurt Junesjö intervjuades i Läkartidningen om Zillingfallet och sa då att en uppgörelse är det sämsta man kan göra som facklig organisation om det inte finns saklig grund för ett avsked. Hur ser du på det?

– Det finns två perspektiv på det som skedde. För individen Thomas är säkert uppgörelsen det minst dåliga, men för den fackliga verksamheten i Sverige hade en process i AD varit bättre. Jag tror också att det har funnits en uppfattning bland våra medlemmar om att den som blivit avskedad får tillbaka jobbet om AD dömer till ens fördel. Men arbetsgivarens möjligheter att köpa ut en person genom skadestånd är en svaghet i det arbetsrättsliga systemet.

Varslet mot Thomas Zilling är ett hot mot patientsäkerheten, menar Lars Nevander:

– Det visar att man kan skjuta på budbäraren, och det ligger inte i patienternas intressen. Man lägger locket på utan att det finns tillräckligt starka motåtgärder för att skydda yttrande- och meddelarfriheten.

Finns det en risk för att andra fackliga företrädare blir rädda och mer försiktiga i sitt agerande?

– Ja risken finns, men risken motverkas om medlemmarna och Läkarförbundet verkar i motsatt riktning. Vi behöver mer civilkurage, inte mindre. Och det är viktigt att visa uppskattning för fackligt förtroendevaldas arbete och ge dem stöd. Det finns inga garantier för att det som Thomas Zilling utsatts för aldrig sker igen, men samtidigt vill få landsting och regioner få en stor del av läkarkåren mot sig. De flesta arbetsgivare är klokare än så.

– Jag har arbetat fackligt i 30 år och aldrig sett någon annan arbetsgivare agera så här. Jag tror att många läkare är tveksamma till att ta anställning i Halland efter det som skett.

Slutligen vill Lars Nevander åter betona att det är just Thomas Zillings roll som debattör och fackligt förtroendevald som satte igång arbetsgivarens process.

– Många lever med uppfattningen att man bara kan bli avskedad om man gör något som är närmast oetiskt eller brottsligt. Men Thomas har inte gjort något sådant, däremot är han en stark facklig representant och möjligen kontroversiell debattör, som värnar yttrande- och meddelarfrihet.